Rekrutacja dobrych handlowców - jak dotrzeć do kandydatów?

Rekrutacja spędza mi sen z powiek odkąd pamiętam. Dotąd miałem szczęście współpracować z firmami, które szybko się rozwijały. Z tego powodu systematyczne zwiększanie kadry pracującej w sprzedaży, zawsze było dla mnie istotne. Myślę, że mogę śmiało powiedzieć, że stanowiło to jedno z największych wyzwań na drodze do rozwoju firmy. Pamiętam, kiedy jeszcze 5 czy 6 lat temu rekrutacja była stosunkowo prosta. Rozpoczynałem proces, pojawiało się ogłoszenie, wpływało kilkaset CV, zapraszaliśmy kilkanaście najlepszych osób i składaliśmy dwie lub trzy oferty. Teraz, kilka lat później, na ogłoszenie na pracuj.pl, przez cały miesiąc, zgłosiło się 12 chętnych, z których żaden nie kwalifikował się nawet do spotkania. Pytam – CO SIĘ STAŁO?!

Co może stać za tak dramatyczną skutecznością? Niektórzy huczą – rynek pracownika! Inni, że w firmach są szefowie, a nie liderzy i nikt nie chce dla nich pracować. A jeszcze inni, że pracownicy są rozpieszczeni i zbyt leniwi na zmianę pracy. W tym wpisie, chciałbym na spokojnie omówić sytuację i odpowiedzieć sobie na pytanie – Co możemy z tym zrobić?

Powody trudnej sytuacji

Dzisiaj (22.07.2018) na pracuj.pl, są 44 048 ogłoszenia o pracę. Aż 13 756 z nich to ogłoszenia związane ze sprzedażą i marketingiem. To ponad 34%! Do tego, nie zapominajmy, że wiele ogłoszeń udaje, że wcale nie jest z obszaru sprzedaży. Często spotkam się z ogłoszeniami na “Konsultanta” lub “Project Managera”, w których obowiązki wyraźnie wskazują na handlowca. W związku z tym, sumując jedno z drugim, możemy śmiało przyjąć, że ponad jedno na trzy ogłoszenia o pracę to właśnie wakat związany ze sprzedażą.

Jest w czym przebierać. Do pełni obrazu, trzeba przypomnieć, że wciąż zawód sprzedawcy cieszy się wątpliwą popularnością. W Polsce jest to wciąż nierozumiana i niedoceniana profesja, która raczej jest traktowana jak przymusowa przerwa w karierze, niż jej bezpośredni cel.

Czynników, które wpływają na trudną sytuację jest dużo więcej, ale na potrzeby tego artykułu podkreślę dwa poniższe:

1. Przesyt ofert pracy związanych ze sprzedażą,
2. Niedobór wartościowych kandydatów mogących zaspokoić popyt.

Co możemy z tym zrobić?

Zanim zaczniemy rekrutować, musimy się zastanowić, czy środowisko i kultura pracy w dziale sprzedaży jest na takim poziomie, że warto męczyć się z rekrutacją dobrego handlowca. Jeżeli nie – jest to bezcelowy wydatek, ponieważ taki handlowiec bardzo szybko ucieknie po tym, jak się zorientuje gdzie się znalazł. Najczęstszym symptomem jest duży wskaźnik rotacji w obecnym dziale. Jeżeli ten problem dotyczy Twojej firmy, koniecznie najpierw zainwestuj w naprawienie tej sytuacji.

Przechodząc do meritum, działań, które można podjąć, żeby trafić do dobrego handlowca jest dość dużo. Postaram się wymienić wszystkie sposoby, które mogą pomóc, w zwartych punktach, bez zbędnego lania wody. Co prawda, nie wszystkie z nich, będą działać w każdych warunkach, dlatego polecam przejść przez listę i poszukać wśród niej sposobu, który może zadziałać właśnie w Twojej firmie.

Uwaga – wpis nie mówi o tym w jaki sposób stworzyć profil kompetencyjny, jak badać kandydata i wybrać odpowiednią osobę do Twojej firmy. To temat na odrębny materiał. Dzisiaj skupiam się na tym, żeby w okresie braku zainteresowanych kandydatów, mieć w ogóle komu badać kompetencje.

1. Zastanów się nad nazwą stanowiska

Jakkolwiek irytuje mnie terminologia stanowisk związanych ze sprzedażą, to niestety jest to siła, z którą nie mogę już walczyć. Ogłoszenia na “Sprzedawcę” osiągają bardzo znikomą ilość interesujących aplikacji. “Business Development Manager”, “Key Account Manager”, “Dyrektor ds. kluczowych klientów” – pomysłów są setki. Zastanów się, który będzie najbardziej pasować do Twojej firmy i nie naruszy istniejącej już struktury. Faktem jest, że ogłoszenia z “Dyrektor” w nazwie, osiągają ponad dziesięciokrotnie większą ilość zgłoszeń.

2. Zweryfikuj wynagrodzenie i benefity, które proponujesz

Więcej o tym pisałem tutaj: Ile zarabiają handlowcy B2B w Polsce?. Kwestia wynagrodzenia jest nie do zbagatelizowania na tak obleganych stanowiskach. Uwaga, pisząc o benefitach nie mam na myśli ubezpieczenia grupowego i karty multisport. Niestety, na to nikt już nie zwraca uwagi. Benefitem, który zaczyna być coraz bardziej popularny, jest samochód służbowy. Często jest to bardziej skuteczne, niż wysokie zwiększenie kwoty wynagrodzenia i bardziej wiąże pracownika z firmą.

3. Długi proces rekrutacji zniechęca

Jeżeli Twój proces rekrutacji składa się z 3 etapów, 2 rozmów telefonicznych i zadania domowego, możesz tracić interesujących kandydatów. Postaraj się przemyśleć i zorganizować cały proces tak, żeby był możliwie sprawny. Ideałem są 2 dłuższe spotkania z około tygodniową przerwą między nimi. Pamiętaj – konkurencja nie śpi, a kandydat często przyjmuje pierwszą ofertę.

4. Zastanów się nad kanałami dotarcia do kandydatów

Ogłoszenie na Pracuj.pl często nie jest już wystarczające. Pracodawcy wciąż wymyślają nowe sposoby dotarcia do potencjalnych zainteresowanych. Przemyśl, spisz i określ w czasie strategię Twojej rekrutacji. Gdzie bywają Twoi potencjalni kandydaci? Co czytają i czym się interesują? A może po prostu można ich znaleźć na LinkedIn? Samodzielny Direct Search to obecnie chyba najbardziej efektywna forma rekrutacji. Ważne, żeby mieć do tego celu dobrze sformułowany komunikat, z jasno określoną propozycją wartości. W końcu mamy do czynienia z handlowcami.

5. Znajdź doświadczonego partnera rekrutacyjnego

Z własnego doświadczenia, mogę powiedzieć, że firma, która trudni się w rekrutacji, to nie zawsze dobry wybór w przypadku handlowców. Natomiast firma, która specjalizuje się w rekrutacji właśnie handlowców, to często remedium na wiele problemów. Gotowa baza kandydatów, kontakty w branży i sprawdzone sposoby często są nieocenione. Oczywistą wadą tego rozwiązania są dodatkowe koszty. Bez emocji, warto je zestawić z potencjalnymi stratami w przypadku przeciągania się zatrudnienia i na podstawie liczb zdecydować, czy jest to opłacalne.

6. Przygotuj atrakcyjne ogłoszenie

Ogłoszenie powinno być przemyślane, schludne i cieszące oko. Warto zainwestować w grafika, który tak stworzy ogłoszenie aby było atrakcyjne dla grupy docelowej, która Cię interesuje. Często już po wyglądzie ogłoszenia czy strony www, kandydat dokonuje wstępnej oceny firmy i podejmuje decyzję o aplikacji.

7. Zastanów się dlaczego warto u Ciebie pracować?

Wciąż widuję ogłoszenia, które w sekcji “Oferujemy” mówią o: “Atrakcyjnym wynagrodzeniu” i “Pracy w młodym dynamicznym środowisku”. Zastanów się nad takim sformułowaniem Twojej oferty, żeby rzeczywiście zawierała ona korzyści dla kandydata. Bo jaką korzyścią jest “dynamiczne i młode środowisko”? Lepiej napisać mniej korzyści, niż sztucznie je powiększać mało znaczącymi frazesami.

8. System poleceń kandydatów w firmie i poza nią

Uruchom system poleceń kandydatów. Natomiast warto pamiętać, że polecającym nie koniecznie zawsze musi być pracownik Twojej firmy. Pomyśl o też o klientach lub czytelnikach Twojej strony. Mów głośno o tym, że na polecaniu pracowników do Twojej firmy można zarobić.

9. Szybko podejmuj pierwszy kontakt

Jeżeli w Twojej firmie od wpłynięcia CV do kontaktu z kandydatem musi minąć kilka dni lub tygodni, zmień to. Jeżeli trafiasz na interesującą aplikację, dzwoń jak najszybciej. Najczęściej obserwuję, że działy HR zbierają przez miesiąc aplikacje, potem zajmują się analizą, a na koniec podejmują kontakt. Wtedy ryzykujemy zdezaktualizowaniem się ciekawych kandydatur.

10. Pierwszy etap rekrutacji w formie warsztatów

Interesującą formą rekrutacji, są warsztaty, na które zaprasza się zainteresowanych kandydatów. Nie do końca mam tu na myśli, znany HRowcom Assessment Center. Mówię o pełnowartościowych warsztatach ze sprzedaży. Z jednej strony warsztaty umożliwiają kandydatom nabycie nowych umiejętności, co pozwoli ściągnąć ciekawe osoby. A z drugiej, pracodawca może w ich trakcie lepiej poznać aplikujące osoby. Rozpoczęcie kontaktu w ten sposób z nową firmą, pokazuje kandydatowi też, że praca będzie rozwojowa.

11. Dbaj o opinie na temat Twojej firmy

Jako konsumenci jesteśmy już przyzwyczajeni do wypytywania Google o frazy typu: “nazwa produktu + opinie”. Podobnie jest z szukaniem pracy. Jeżeli Twoja firma nie dba o to, jak jest postrzegana przez pracowników i co się o niej pisze, już na tym etapie wielu interesujących kandydatów może zrezygnować.

Podsumowanie

Ostatnio prowadziłem bardzo ciekawą rozmowę z HR Managerem jednego z moich klientów. Wspólnie doszliśmy do wniosku, że umiejętności i kompetencje skutecznych działów HR coraz bardziej zacierają się z kompetencjami marketingowo-sprzedażowymi. Wszędzie tam gdzie popyt jest większy od podaży, oferta i proces musi być sformułowany lepiej od konkurencji.

Szukasz sposobów na znalezienie dobrych handlowców? Zapytaj eksperta Sellwise jak możesz to zrobić podczas darmowej konsultacji.

Pozdrawiam,