Rekrutacja handlowca - jakie pytania zadać?

Witam Was bardzo serdecznie w dwudziestym dziewiątym odcinku podcastu Nowoczesna Sprzedaż i Marketing. Dzisiaj wprost inspiracja z mojego ostatniego tygodnia pracy. Jak pewnie część z Was wie, jednym z takich stałych elementów mojej pracy jest to, że Sellwise pomaga klientom w sposób stały zwiększać przychody i poprawiać sprzedaż. To znaczy, że na przykład często zdarza się, że mamy podpisaną z klientem umowę, która sprawia, że jeden dzień w miesiącu jesteśmy u niego w firmie i pomagamy mu popychać te zadania, które wspólnie ustaliliśmy, do przodu i pomagać w ich realizacji. W ostatnim tygodniu uczestniczyłem w takim mini projekciku, gdzie pomagałem w rozmowach telefonicznych z potencjalnymi handlowcami oraz w czasie spotkań. Sytuacja z ostatniego tygodnia zainspirowała mnie do tego, żeby nagrać właśnie ten odcinek podcastu i opowiedzieć o tym chwilę dłużej.

Jak rekrutować handlowca?

 Jak się zastanawiałem nad tym, jak często rekrutowałem handlowców, to mógłbym śmiało odpowiedzieć, że bardzo często. Mam na swoim koncie setki rozmów. Kiedyś dokładnie to policzyłem na potrzeby poprzedniego podcastu, kiedy mówiłem z kolei z perspektywy handlowca, jakie błędy się popełnia na rozmowie kwalifikacyjnej na handlowca. Dzisiaj właśnie będę reprezentował drugą stronę stołu, czyli jakie pytania zadać, kiedy rekrutuje się handlowca, na co zwrócić uwagę w CV i o co dopytać. Okazuje się, że jednym z moich ulubionych sportów podczas rozmów kwalifikacyjnych ostatnimi czasy okazało się być znajdowanie kłamstw lub niedopowiedzeń w zgłoszeniach potencjalnych kandydatów. I to uwaga, nawet do mojej własnej firmy, bo ostatnio rekrutacja w Sellwise się mocno zintensyfikowała. Zatem niestety znalazłem i złapałem parę osób na tym, że rzeczywiście próbowały mnie okłamać w CV lub nie mówiły części prawdy. Dzisiaj właśnie przy okazji tego podcastu chciałbym Wam pokazać kilka z pytań, które zadaję zawsze handlowcom i jak weryfikuję to, czy rzeczywiście są wiarygodni i czy rzeczywiście warto z nimi nawiązać współpracę. To będą wszystkie tak naprawdę przykłady wzięte prosto z życia, z mojego własnego doświadczenia. Uwaga, ja profesjonalnym, zawodowym HR-owcem nie jestem. Podejrzewam, że kiedyś dojdzie do tego, że właśnie w podcaście pojawi się gość, który żyje z tego, tak jak ja ze sprzedaży, natomiast uzurpuję sobie prawo, żeby powiedzieć o tym kilka zdań, właśnie z tego powodu, że kilkaset tych rozmów samodzielnie przeprowadziłem, no i mogę śmiało powiedzieć, że z wielu tych rekrutacji wyszły naprawdę bardzo, bardzo fajne kariery, teraz już nawet mogę powiedzieć. Zatem nie przedłużając, zachęcam Was do wysłuchania dzisiejszego odcinka.

Rekrutacja handlowca – pytania

Każdy ze słuchaczy, który miał kiedykolwiek okazję ze mną się spotkać w roli osoby rekrutowanej (podejrzewam, że są takie osoby, bo między innymi na pewno słucha mnie Marta, która w Sellwise pracuje oraz parę innych osób). Zatem wszystkie osoby, które mnie znają, wiedzą, jak prowadzę rozmowy kwalifikacyjne. Wiedzą, że zawsze zaczynam od pytania, co sprawiło, że dzisiaj rozmawiamy. Zaczynam od tego pytania, dlatego że to właśnie na poziomie motywów co do zmiany pracy, co do zmiany pracodawcy, jestem w stanie dowiedzieć się dużo już od samego początku. Bardzo często to ten jeden obszar sprawia, że mam dość duże wątpliwości odnośnie potencjalnego kandydata. A dlaczego? Powiem za moment. Zatem to pierwsze pytanie, jaki jest powód naszego dzisiejszego spotkania, zazwyczaj kończy się tym, że dostaję pierwszą, bardzo zdawkową odpowiedź, w stylu „No bo planuję właśnie zmienić pracę albo myślę o zmianie pracy”. Wtedy zawsze to pytanie pogłębiam.

To znaczy zapytam po prostu wprost, jakie okoliczności, czy to życia, czy to zawodowe, doprowadziły do tego, że właśnie szukasz nowej pracy. Tutaj zazwyczaj są dwa scenariusze. Pierwszy scenariusz, w którym ktoś odpowiada mi wprost, jasno i klarownie tłumacząc swoje motywy – bardzo rzadki scenariusz. Drugi, nieprawdopodobnie częsty, w którym dostaję bardzo zdawkowe odpowiedzi, przerywane odrobiną patrzenia w sufit, czasami być może drapania się po głowie. Niestety w tym konkretnym pytaniu nie mam litości i zawsze je pogłębiam tak długo aż dotrę do prawdziwego powodu. Jeżeli ktoś mi mówi, że nie dogadywał się z szefem, to pytam, czy próbował mu mówić o tym, co może zmienić czy co poprawić. Jeżeli mi mówi o tym, że odszedł, bo nie było możliwości rozwoju, to pytam, czy próbował o tym powiedzieć właśnie swojemu szefowi, czy próbował te możliwości znaleźć. Jaki był kolejny krok rozwoju czy jaki był ten ostatni krok rozwoju, bo też mi się raz zdarzyło, że zapytałem, bo kandydat powiedział w tym przypadku, że nie miał już możliwości rozwoju, zapytałem, co to było za stanowisko dokładnie, które było już nad i on powiedział, że nad był jego team leader. No i czemu nie było możliwości awansu na team leadera? Powiedział mi, że nie było. Firma sama się rozwijała szybko i jakby domyślałem się, że taka szansa rzeczywiście jest. Czemu to pytanie jest dla mnie bardzo istotne? Ono gra z mojej perspektywy dużą rolę, ponieważ ostatnio mam takie poczucie, że zmiana pracy w sprzedaży stała się nowym sposobem na tłumaczenie sobie samemu, dlaczego nie robię wyników. To znaczy taki stały scenariusz polega na tym, że znajduję nową pracę, mija okres próbny, czyli trzy miesiące, ja jeszcze wyników nie mam, ale mówię swojemu szefowi, że już się staram. Mniej więcej po czterech, pięciu, sześciu miesiącach zaczynam rozumieć, że chyba mi się nie uda, ale wciąż mówię szefowi, że się staram. Potem jeszcze około trzy miesiące już mniej więcej szef zaczyna coś przypuszczać, że coś mi tutaj nie idzie. Kolejne trzy miesiące toczymy rozmowy, że może jednak w tą a w tamtą, a może w kolejną i jeszcze jedną. Tak mija sobie rok i mniej więcej w tym momencie na przykład zmieniam pracę i nowemu pracodawcy próbuję powiedzieć, że „No bo próbuję się rozwijać dalej”. Czyli między innymi dlatego bardzo, bardzo głęboko staram się zbadać te powody, bo zbyt często spotykam się z tym, że ktoś zmienia pracę głównie dlatego, że nie miał wyników finansowych, nie osiągał targetów, nie radził sobie w tej pracy.

Drugi powód, najczęstszy, który spotykam, to po prostu szef był fatalny, kłócił się z nim, nie potrafił się dogadać ten potencjalny kandydat. To są takie dwa najczęstsze powody. I teraz pierwszy powód jest taki, że rzeczywiście być może ta firma była tak straszna, być może to jej produkt był tak straszny, być może nie było klientów, być może nie było marketingu, ale też być może po prostu sam handlowiec nie potrafił sobie po prostu zwyczajnie poradzić. W drugim przypadku, w przypadku szefa, również mogą być dwa wymiary. Czyli albo nie dogadywałem się z szefem, bo ten szef jest rzeczywiście taki straszny, despotyczny, okropny i w ogóle najstraszniejszy na świecie. Albo to ja nie mam umiejętności, w których potrafię współżyć w firmie, w jednym środowisku, z osobami, które mnie otaczają tak, żeby nie wywoływać konfliktów i żyć w jednym środowisku zwyczajnie, wspólnie. Teraz w zależności od tego, co się pojawi w odpowiedzi na to pytanie, czyli jeżeli ktoś nie kręci, mówi wprost i odpowiada bardzo klarownie, to jest super scenariusz, zastanówmy się, czy nam ta odpowiedź odpowiada. Jeżeli dokopiemy się do tego, że w sumie odpowiedź (bo to jest częsty przypadek) jest taka jednak mimo wszystko nie wiadomo do końca, to wtedy w drugiej części rozmowy, uwaga, ja bardzo często dopytuję, zadaję takie pytania pogłębiające. Czyli na przykład, jeżeli mam podejrzenie, że ktoś nie miał wyników, to pytam wprost, w jaki sposób zdobywał klientów albo ilu klientów zdobył podczas tego okresu pracy, albo w jakim stopniu realizował swoje targety. Staram się zdiagnozować, czy te wyniki rzeczywiście były, czy ich nie było, a jeżeli ich nie było, to z jakiego powodu.

Odnosząc się do powodu dotyczącego szefa, to lubię dopytać o to, jakie cechy w jego szefie przeszkadzały czy w jej szefie przeszkadzały mu czy jej najbardziej. Często widzę, że odpowiedź pada od razu, w ogóle wymienia się trzy, cztery, pięć rzeczy i w ogóle to mnie denerwowało i to, i to, i to. Wtedy mam bardzo duże podejrzenie, że to rzeczywiście relacja z szefem zaważyła na tej decyzji. Jeżeli natomiast na to pytanie jest taka dłuższa chwila zastanowienia, no to tutaj już bywa różnie. Natomiast po tym pierwszym etapie, gdzie załóżmy zbadaliśmy bardzo dogłębnie motywy, które kierują osobą. Super by było, gdyby okres ostatniej pracy w przypadku sprzedaży wynosił więcej niż trzy lata. To jest naturalnie najbardziej idealny scenariusz. Natomiast teraz trzeba pójść o krok dalej, czyli wejść w obowiązki wykonywane w ostatniej pracy. Tutaj najczęściej mam problem z samym CV jako dokumentem, ponieważ w pewnym sensie utarło się, że tam piszemy mniej więcej takie bzdury jak pracodawcy piszą w ogłoszeniach o pracę najczęściej, czyli utrzymywałem długoterminowe relacje z klientami, odpowiadałem za zdobywanie nowych klientów, odpowiadałem za przygotowywanie ofert nowym klientom, byłem odpowiedzialny za wysoką jakość obsługi klienta, no i tego typu ogólniki, czyli generalnie jesteśmy w stanie dowiedzieć się, że ten ktoś po prostu odpowiadał za sprzedaż. Mimo że tam jest napisane dziesięć linii, to tak naprawdę niewiele z nich wynika. W zależności od tego, co jest istotne w mojej firmie, układam sobie pytania, które pozwolą mi zbadać, czy ten kandydat, który tutaj przyszedł, odpowiada kompetencyjnie temu, co jest u mnie do zrobienia. Między innymi takimi pytaniami jest, jeżeli ktoś utrzymywał relacje z klientami, to dopytanie, w jaki sposób utrzymywał te relacje, czym dla niego są relacje z klientami, jak doprowadzał do tego, że klienci mu ufali. Jeżeli ktoś pisze, że był odpowiedzialny za zdobywanie nowych klientów, to jest moje ulubione, to zawsze staram się dowiedzieć, w jaki sposób ci nowi klienci do tego handlowca trafiali. No bo albo zdobywał ich sam, prospectingowo, albo ci klienci trafiali z marketingu. Jeżeli trafiali z marketingu, to oczywiście dobrze, może tak być, natomiast jeżeli szukam kogoś, kto ma bardzo mocne umiejętności prospectingowe, może to nie być najlepszy wybór. Natomiast w przypadku prospectingu, jeżeli ktoś mówi, no robiłem zimne telefony, to ile tych zimnych telefonów było, czy moglibyśmy teraz spróbować zrobić taki zimny telefon, w jaki sposób pan te telefony wykonywał. Co się działo po tym zimnym telefonie czy po tym mailu, czy w jaki sposób wyglądało to zdobywanie klienta. I po co są te pytania? One są po to, że bardzo często ktoś pisze w CV, że zdobywałem nowych klientów, dlatego że w ciągu roku pracy zdobył jednego, którego podesłał prezes jako już wstępnie zainteresowanego. To kandydat pisze zdobywałem nowych klientów. Te pytania pogłębiające, o metodę, o sposób, o dokładne szczegóły, sprawiają, że jeżeli odpowiedź pada od razu, to wiem, że to rzeczywiście było realnie wykonywane w codziennej pracy. Mało tego, jestem w stanie w pewnym sensie zweryfikować, czy przyzwyczajenia tej osoby, czy jej umiejętności, też są bliskie temu, czego oczekiwałbym w mojej własnej firmie. W pewnym sensie też w kontekście samego pytania jestem w stanie też bardzo szybko zweryfikować tą prawdomówność samego CV. To znaczy bardzo szybko widzę, czy ktoś mocno lał wodę, czy lał tylko trochę, czy w ogóle nie lał, co się bardzo rzadko zdarza. Już na poziomie tych pierwszych pytań o szczegóły obowiązków, nie o takie ogólne rzeczy typu niech mi pan opowie, co pan lubił w swojej pracy. To też jest fajne pytanie, ale ono z mojej perspektywy nie wnosi aż tak dużo. Natomiast wchodząc już w szczegóły tego, co jest opisane w ostatnim stanowisku pracy, ja bardzo lubię podpytać, to niech mi pan opowie, w jaki sposób wyglądało pozyskanie klienta od momentu tego właśnie na przykład zimnego telefonu do momentu, kiedy ktoś zostawał klientem. To pytanie daje mi jedną, bardzo ważną informację. Czy ten ktoś pracował w sposób metodyczny, czy pracował w otoczeniu chaosu i nie jest przyzwyczajony na przykład do procesów sprzedaży. Bo na to pytanie są dwie odpowiedzi. Albo ktoś właśnie zaczyna się zastanawiać, mówi, no bo to zależy od sytuacji, że czasami to tak było, a czasami było trochę inaczej, a jeszcze inaczej to było jeszcze inaczej. Ale niektórzy rzeczywiście odpowiadają, że pierwszym krokiem było spotkanie, na tym spotkaniu omawialiśmy cele klienta, w kolejnym kroku wysyłałem im podsumowanie, później najczęściej było spotkanie w postaci prezentacji, na sam koniec starałem się doprowadzić do tego, żeby klient spotkał się ze wzorem umowy i później bardzo metodycznie pilnowałem tego, żeby doszło do podpisania tej umowy. Jeżeli ktoś odpowiada w taki sposób, to też mam dość silne zrozumienie, że jeżeli w mojej firmie jest proces sprzedaży, to co do zasady powinno nam się razem dobrze współpracować. Wchodząc mocno w detale tego konkretnego stanowiska, często warto zapytać, w zależności od tego, jak długo ono trwało, z czego wynikała poprzednia zmiana pracy, jak tamto się odbyło wydarzenie, w jaki sposób. Tutaj też wiele można się dowiedzieć, ale na poziomie różnych motywów, w zależności od tego, jak daleko sięga CV potencjalnego kandydata, no to też tak daleko my możemy sięgnąć z naszymi pytaniami i dopytać o poszczególne powody, jednocześnie zastanawiając się, czy te powody nam zwyczajnie odpowiadają. Tutaj jestem bardzo uczulony na takie sytuacje, w których widzę, że kandydat latał po konkurencji cały czas. To znaczy z jednej firmy przechodził do bezpośredniej konkurencji i do trzeciej bezpośredniej konkurencji. Z mojej perspektywy to jest bardzo, bardzo źle widziane.

W tym przypadku na poziomie już takiej sytuacji, w której rozmowa na tym poziomie najczęściej trwa już mniej więcej piętnaście, dwadzieścia minut, czasem dłużej, ponieważ dowiedziałem się, jakie są motywy potencjalnej zmiany pracy, dowiedziałem się, w jaki sposób były wykonywane dokładnie obowiązki w ostatnim miejscu pracy, jak one wyglądały. Mniej więcej wiem, czy to jest lanie wody, czy nie jest, czy to jest w mojej linii, czy nie. Najczęściej na tym etapie rozmowy wchodzę z już dużym konkretem dotyczącym tego, że wyobraźmy sobie sytuację, w której właśnie zaczęło się spotkanie. Ja jestem potencjalnym klientem, pan jest oczywiście handlowcem, czy pani, natomiast na potrzeby podcastu przyjmijmy roboczo pan. Pan jest handlowcem, ja jestem potencjalnym klientem, to jest nasze pierwsze spotkanie, właśnie pan przyszedł, jest pan reprezentantem naszej firmy, no i proszę po prostu, zwyczajnie rozpocząć spotkanie. No i teraz nie jest tak, że ten kandydat czy kandydatka musi pozostać bez stresu. To znaczy to ćwiczenie nie jest po to, żeby rozpoznać, czy ktoś sobie dobrze, czy słabo radzi ze stresem. To dlatego, że ja bardzo często widziałem ludzi, którzy bardzo stresowali się na rozmowach, ale w środowisku sprzedażowym na przykład w ogóle. To naturalnie wynika z tego, że środowisko, którym jest rozmowa o pracę, jest środowiskiem sztucznym po prostu, którego nie spotykamy na co dzień, które nie otacza nas na co dzień, więc mimo wszystko stresuje nas bardziej. Więc odstawiamy stres na bok i nawet jeżeli kandydat czy kandydatka się stresuje, to patrzymy, co zrobi. Najgorsze, co kandydat, kandydatka może zrobić, to wejść w tryb prezentacyjny i zacząć opowiadać, że „Dzień dobry, jestem z firmy takiej i takiej, która istnieje tyle i tyle lat, charakteryzujemy się wysokim podejściem do jakości i dbamy o w ogóle terminowość naszych usług…”. I tak jedzie i opowiada o niczym. Takim pożądanym rezultatem, którego zawsze oczekuję, to takie biznesowe przywitanie, to znaczy „Dzień dobry, nazywam się Szymon Negacz, bardzo mi miło, że się spotkaliśmy, na samym początku tego spotkania ja zadam panu parę pytań, później opowiem o tym, w jaki sposób moglibyśmy pomóc w kontekście naszych produktów, a na końcu podsumujemy to spotkanie, wspólnie zastanawiając się, czy jest na przykład dalszy sens rozmów, czy taki początek by panu odpowiadał”. Jeżeli ktoś rzeczywiście ma pomysł na rozpoczęcie tego spotkania, wie, jak to zrobić, to znaczy dla mnie ni mniej, ni więcej niż to, że rzeczywiście tych spotkań przeprowadził dość dużo. Teraz na miejsce tego ćwiczenia dotyczącego spotkania możecie podstawić dowolną rzecz, dowolną dla Was istotną rzecz, bo to wcale nie musi być spotkanie, bo nie we wszystkich modelach biznesowych handlowcy, no spotykają się z klientami, mówiąc wprost. A zatem absolutnie nie jest to konieczne. Fajnie zrobić takie ćwiczenie, bo bardzo często zapominamy, to znaczy pomijamy taką praktyczną część sprzedaży. Wierzymy tylko w obietnice, że ktoś w ogóle robił wiele, dużo różnych fajnych rzeczy. Natomiast trochę boimy się zazwyczaj wprowadzić taki element krótkiego ćwiczenia, żeby sprawdzić się tak konkretnie w praktyce. Spójrzcie, jeżeli ta scena została zgrabnie przeprowadzona, jesteśmy mniej więcej na dwudziestu pięciu, trzydziestu minutach rozmowy, to jest taki moment, w którym zaczynam się dopytywać już bardzo konkretnie o rzeczy, które mi wyszły z poprzednich pytań. Natomiast między innymi zdarza mi się pytać na przykład o największy sprzedażowy sukces. Szukam tego sukcesu. Staram się znaleźć, czy ten ktoś po drugiej stronie stołu świadomie do niego doprowadził, czyli dopytuję o szczegóły tego sukcesu, w jaki sposób do niego doszło. Czasami pytam o porażki. Na przykład, jeżeli mam takie wstępne przekonanie, że siedzi przede mną człowiek niemalże nieomylny, to znaczy ktoś, komu trudno będzie dać mi feedback i wytłumaczyć, że na przykład popełnił błąd, to wtedy pytam o największą porażkę i staram się tą porażkę drążyć. Jeżeli ktoś ma trudności z podaniem porażki, to też mam z tego już jakieś wstępne wnioski. Jeżeli ktoś od razu jest mi w stanie podać porażkę i trochę o niej opowiedzieć, to wiem, że raz, potrafi się do niej przyznać, dwa, rzeczywiście miał tą porażkę i jest jej świadomy. W przypadku porażki bardzo lubię zapytać, a co dzisiaj zrobiłby pan, zrobiłaby pani inaczej w kontekście tej porażki. Jakby pani do tego podeszła, jakby pan do tego podszedł. I ciężko mi tutaj poradzić dokładnie na tym etapie rozmowy, jakie powinny paść pytania, natomiast powinny to być pytania znowuż osadzone bardzo w kontekście tego, jakich cech oczekiwalibyście od swojego potencjalnego handlowca. Natomiast gdzieś pod koniec rozmowy, w tej drugiej części rozmowy, zawsze zadaję takie pytanie o to, że niech wyobrazi sobie pan, wyobrazi sobie pani, że współpracujemy już ponad rok. Po tym roku wrócił pan, wróciła pani do domu, zaparzyła sobie pan, pani herbatę, usiadł pan, pani przed telewizorem i pomyślał pan sobie, że to był dobry wybór. To znaczy, że naprawdę to właśnie takiej pracy potrzebowałem, to w tej pracy chcę się realizować i to była genialna decyzja. Co musiałoby się stać, żeby mógł pan, pani tak powiedzieć? To nie jest łatwe pytanie. To znaczy rzeczywiście zazwyczaj dłuższą chwilę dookoła niego się kręcimy i próbujemy znaleźć na nie odpowiedź. Natomiast ono z mojej perspektywy jest szalenie istotne, dlatego że w sprzedaży jest dość duży problem z rotacją. Ci handlowcy rzeczywiście dość mocno rotują i co do zasady, jeżeli bym na głos powiedział, że większość działów handlowych ma jakiś problem z rotacją, to w dużej mierze bym pewnie nie skłamał. Bardzo jestem dumny z tego, że mam w gronie Sellwise, sellwise’owych klientów, naprawdę dość dużą ilość firm, które na tyle dobrze traktują swoich ludzi, na tyle dobrze mają przemyślany swój dział sprzedaży, że ci ludzie po prostu nie rotują i często kilkanaście lat wspierają swoich pracodawców, jak partnerzy idą razem w ten biznes. Natomiast właśnie to pytanie umożliwia mi odpowiedzieć sobie obiektywnie, czy oczekiwania tego człowieka co do swojego potencjalnego miejsca pracy, czy ja jestem w stanie jako firma je spełnić, czy zupełnie nie. Bo wtedy lepiej, żebym sobie obiektywnie powiedział, że po prostu nie jestem w stanie, niż w pewnym sensie naciągał prawdę, no i gdzieś tam po prostu koloryzował, bo to prędzej czy później wychodzi.

Bardzo lubię na tym etapie dodać też, że to pytanie też wynika z tego, że zanim zaproszę kogoś na statek zwany naszą firmą, wolę mieć stuprocentową pewność, że chcę to zrobić, bo nie mam w zwyczaju potem wyrzucać kogoś za burtę. Więc to dla mnie szalenie istotne, żeby wspólnie znaleźć na to pytanie odpowiedź. Jeżeli to pytanie jest trudne i kandydat, kandydatka nie potrafi sobie do końca poradzić z odpowiedzią, to też jest dla mnie taka informacja, że być może trochę nieświadomie podchodzi do zmiany pracy, być może trochę nieświadomie decyduje o tym, co będzie robić bądź co będzie robiła. To też nie jest obiektywnie nic aż tak złego, natomiast jeżeli mam problem ze znalezieniem odpowiedzi na to pytanie, to wtedy szukam w inny sposób, pytając na przykład, jakich cech oczekiwałby pan, pani od swojego przełożonego, po czym pan pozna, że ma pan dobrego szefa. Tutaj też są pewne dwie strony medalu, bo jeżeli słyszę od handlowca, że ja najbardziej od szefa oczekuję, żeby dał mi święty spokój, żeby dał mi zrobić swoją robotę i mi w niej nie przeszkadzał, no to wtedy też wiem, że ja jako ktoś, kto zarządza sprzedażą procesowo, bez chaosu, no to będzie nam się ciężko dogadać, bo jednak mimo wszystko nie będę w stanie dać w pełni wolnej ręki swojemu zespołowi, tylko będę starał się osadzić tą pracę w jakimś procesie i w czymś bardziej uporządkowanym, więc to też dla mnie istotna informacja. Natomiast tutaj często padają takie odpowiedzi jak oczekuję, że mój szef będzie szczery, oczekuję, że na przykład będzie dawał mi możliwość szkoleń, no to wtedy, jakich szkoleń, co pana interesuje, czym są dla pana szkolenia, czym jest dla pana rozwój. Czy aby na pewno jesteśmy odpowiednią firmą?

Spójrzcie na strukturę tej rozmowy. Na samym początku dobrze poznaliśmy powód, później bardzo dobrze poznaliśmy obowiązki, dopytaliśmy o szczegóły, sprawdziliśmy, czy to jest lanie wody, czy nie. Później ewentualnie sprawdziliśmy kolejne powody odejść. Później sprawdziliśmy takie tematy miękkie jak największy sukces, jak największa porażka. Tutaj zweryfikowaliśmy te cechy, które są istotne z perspektywy naszego działu sprzedaży. Później natomiast sprawdziliśmy, czy aby na pewno nasza firma i aby na pewno ja jako szef jesteśmy dobrym dopasowaniem do tego kandydata. Na sam koniec wypadałoby przejść do takich końcowych ustaleń, to znaczy powiedzieć wprost, że kolejnym krokiem rekrutacji jest to i to, i to, i to, podać wyraźnie na czym te kroki polegają, zapytać o ewentualne pytania, bo tutaj rzeczywiście w zależności od etapu rekrutacji już można wejść w dyskusję o potencjalnym stanowisku, ale uwaga, uważam, że dopiero na tym etapie. Bardzo, bardzo często zdarzało mi się wejść z kimś w bardzo dużą dyskusję o szczegółach samego stanowiska, z kimś, kogo, jak się później okazało, w ogóle nie pasował do profilu kompetencyjnego. Zatem dopiero na tym etapie wchodzimy w duże detale dotyczące samego stanowiska. I naturalnie na sam koniec rozmowy potwierdzamy, bo zakładam, że wstępnie sprawdziliśmy to wcześniej, potwierdzamy wymagania finansowe. Tutaj niestety bardzo często zdarza się, że jest rozjazd z tym, co wiedzieliśmy wcześniej. Nie wiem, z czego to wynika, ale rzeczywiście dość często się to zdarza, że te wymagania są trochę inne. Zawsze tutaj pytam w ilu procesach rekrutacyjnych obecnie bierze pan, pani udział. To też wiem na ile jest to sprawa priorytetowa z mojej perspektywy. Na sam koniec podsumowuję to wszystko, podając te kolejne kroki, o których wspomniałem. Wydaje mi się, że jeżeli miałbym wyznaczyć dwa lub nawet trzy kluczowe etapy, to rzeczywiście najbardziej istotny jest dla mnie powód odejścia i bardzo mocne wgryzienie się w ten obszar. Drugim obszarem rzeczywiste działania, które ten ktoś podejmował w ostatniej pracy, w ostatniej firmie. Trzeci obszar, czyli czy ja i ten potencjalny kandydat to rzeczywiście jest dobry fead. Warto się zastanowić, czy aby nie warto w Waszym procesie zrobić takiego prostego zadania do zrobienia w domu. Nie wiem, czy przed, czy po rozmowie, bo oba warianty mi dobrze działają. To jest do ustalenia po Waszej stronie. Lubię dać jakieś zadanie typu na przykład przygotowanie krótkiej prezentacji czy znalezienie trzech potencjalnych klientów, którzy pasowaliby do mojej firmy. Takie zadanie też odpowiada mi na pytanie, czy aby na pewno ten ktoś traktuje moją rekrutację serio. Dlatego, że jeżeli to zadanie po prostu nie zostanie wykonane, to wiem, że nie. Wtedy sam jako pracodawca potencjalny się mocno w to nie angażuję. Zatem to tyle, jeżeli chodzi o merytorykę tego podcastu. Mam nadzieję, że te kilka pomysłów, kilka pytań podpowiedziało Wam, jak prowadzić rozmowy. Jeżeli jesteście handlowcem, podpowiedziało Wam na co zwrócić uwagę, jeżeli traficie na takiego rekrutera jak ja. Nie przedłużając, zachęcam do wysłuchania podsumowania.

Podsumowanie

W podsumowaniu jak zwykle słów kilka. Takim pierwszym słowem, którym bym chciał się podzielić ze stałymi słuchaczami, bo zauważyłem w statystykach, że w podsumowaniach zostają rzeczywiście stali słuchacze. Jeżeli słuchasz tych słów, no to wygląda na to, że nim jesteś. Sam nie wiem, ale chyba tak jest. To właśnie dla stałych słuchaczy fajna informacja polegająca na tym, że do Sellwise, do zespołu Sellwise dołączył nowy konsultant, a dokładnie rzecz biorąc pani konsultant, dołączyła Iwona Borawska, która już rozpoczęła pracę z naszymi klientami, i to, co cieszy bardziej niż sam fakt, że rozpoczęła, to to, że pierwszy klient, do którego Iwona się udała, był bardzo zadowolony ze współpracy i zdecydował się na stałą współpracę z naszą firmą, i właśnie z Iwoną, zatem Iwona, witam Cię serdecznie na pokładzie, już nawet na podcaście, więc czuj się przywitana. Mam nadzieję, że teraz już nie tylko przeze mnie, ale też między innymi przez naszych stałych słuchaczy. Dla całej reszty nie mam niczego takiego rewolucyjnego o czym mógłbym powiedzieć, oprócz tego, że niedługo będę gościem w jednym z podcastów, polskich podcastów. Jak tylko będę wiedział, jaka to będzie data dokładna wypuszczenia odcinka, to więcej o tym powiem w moim podcaście. Natomiast jeżeli wy rzeczywiście jesteście stałymi słuchaczami, to kliknijcie w Spotify lub w iTunes, lub w jakiejkolwiek aplikacji, w której tego słuchacie, i stały mój tekst, czyli na sellwise.pl/nsm jak Nowoczesna Sprzedaż i Marketing na samym dole można wpisać maila, a ja na tego maila wytrwale wysyłać będę kolejne odcinki podcastu. A teraz bardzo Wam dziękuję za wysłuchanie. Serdecznie pozdrawiam i do usłyszenia za tydzień.