Ludzie na rynku pracy są beznadziejni: leniwi, niekreatywni, kłamliwi – tego typu oceny można usłyszeć od całej masy pracodawców. Nawet jeśli to gruba przesada, prawdą jest, że w każdej firmie zdarzają się problemy z pracownikami. Skąd się biorą te problemy i jak je naprawić?

1. Brak strategicznych podstaw

Często w firmie nie działa nic: nie ma strategii, model biznesowy jest przestarzały, brakuje aktualnej propozycji wartości, marketing nie działa, a produkt jest niedopracowany. Firma notuje więc słabe wyniki. Co robi przełożony? Oczywiście obarcza za to winą pracowników. Cóż łatwiejszego niż zwolnić dyrektora sprzedaży, który nie zrealizował KPI i zatrudnić kolejnego, prawda? Tyle tylko, że słaba strategia, słaby model, słaby marketing i słaby produkt znów doprowadzą do słabych wyników. I to bez względu na to, jak genialny byłby nowy dyrektor.

Jeśli więc Twoja firma przestaje dowozić, nie podawaj od razu w wątpliwość zaangażowania pracowników. Zastanów się, jak funkcjonuje Twoja firma. Może czas zaktualizować model biznesowy, przepracować propozycję wartości lub rozwinąć ofertę?

2. Brak jasnych wymagań

Niektóre problemy z pracownikami biorą się z tego, że w firmie nie ma wyraźnej definicji „dowożenia wyniku”. Z perspektywy pracownika nie wiadomo więc, jaki ma być rezultat pracy.

Działy sprzedażowe są tu w komfortowej sytuacji. Ich miernikiem jest wynik sprzedażowy i nawet jeśli firma jest słabo zarządzana, to ten wynik pomaga ocenić, czy pracownik zrealizował cel czy nie. Jednak już w działach marketingu często jest problem z „dowożeniem”. Nie dlatego, że pracownicy się nie starają, ale dlatego, że firma nie określiła, na czym polega dobry rezultat pracy marketingu i w jaki sposób mierzyć rezultaty.

Czasem mierzenie wyników opiera się po prostu na ocenie prezesa: jeśli jest zadowolony i w dobrym humorze, to znaczy, że cele firmy zostały zrealizowane. Jednak to chwilowy nastrój prezesa może wynikać ze splotu różnych, subiektywnych czynników, które nie mają nic wspólnego z jakością pracy zespołu.

Wyraźnie zdefiniowane „dowożenie wyników” jest niezbędne, żeby pracownik mógł zarządzać swoją pracą. Jeżeli wiadomo, że dział sprzedaży ma generować nie tylko przychód, ale też określoną marżę albo zapłacone faktury w określonej wartości, to każda z tych rzeczy mierzy rezultat i odpowiada na pytanie, czy pracownik dobrze pracuje.

Dlatego, jeśli nie zadowala Cię praca ludzi, zastanów się, czy każdy członek zespołu wie, czego od niego oczekujesz i jak ocenić, czy te oczekiwania spełnił.

3. Dowożenie kontra eksplorowanie

Powód trzeci problemów z pracownikami? Oczekujesz dowiezienia czegoś, co tak naprawdę nie jest dowożeniem. Przykładowo chcesz wejść na rynek niemiecki i zatrudniasz pracownika, który ma być za to odpowiedzialny. Ty nie masz doświadczenia w tym zakresie, ale określasz jasno, czego oczekujesz od pracownika: tyle przychodu, tyle marży, tylu klientów z rynku niemieckiego.

Wydaje się więc, że jest spełniony poprzedni punkt – pracownik wie konkretnie, co ma dowieźć. Jednak dowożenie a eksplorowanie to dwie osobne aktywności. Eksplorowanie jest odpowiedzialnością organizacji. Gdy firma wyeksploruje, w jaki sposób pozyskiwać rynek niemiecki – zbuduje procesy, standardy i wymagania, według jakich ludzie mają pracować – dopiero wtedy można ocenić, czy pracownik dowiózł czy nie.

Tu także widać różnice w kompetencjach ludzi, których zatrudniasz. Niekiedy ludzie są specjalistami w budowaniu od zera i oni świetnie sprawdzają się właśnie w eksploracji. Są także ludzie, którzy wolą podążać za instrukcjami i dowiozą wynik według określonych zasad.

Dlatego zastanów się, czy zlecone zadanie polega na eksploracji nowych możliwości czy podążaniu utartym szlakiem. A potem zatrudnij do realizacji tego zadania odpowiednią osobę.

4. Brak kompetencji

Czwarty powód jest oczywisty: ludzie nie doważą, bo nie mają kompetencji. Każda kompetencja składa się z trzech rzeczy:

• Wiedzy – wiem, jak coś zrobić, np. wiem, jak pozyskać klientów z rynku niemieckiego.
• Umiejętności – wykorzystuję tę wiedzę w praktyce, czyli potrafię pozyskać klientów z rynku niemieckiego.
• Postawy – nie dość, że wiem i potrafię, to jeszcze chcę osiągnąć wynik, czyli będę się starać pozyskać jak najwięcej klientów z rynku niemieckiego.

Dlaczego do firmy trafiają ludzie bez właściwych kompetencji? Najczęściej dlatego, że najpierw są źle zrekrutowani, potem są źle rozwijani, a ostatecznie są niezwalniani.

Często też zdarza się sytuacja, że firma chce rekrutować juniora do pracy seniora. Ktoś zakłada, że taki junior szybko podciągnie swoją wiedzę i umiejętności oraz wypracuje odpowiednią postawę w pracy. Problem w tym, że w firmie nie ma osoby, która wskaże juniorowi, jak rozwijać kompetencje.

Jeśli więc chcesz, żeby pracownicy dowozili wyniki, zatrudniaj ludzi z odpowiednimi kompetencjami lub stwórz im warunki, żeby mogli je szybko uzupełnić.

5. Ekspresowy onboarding

Powód piąty? Brak porządnego onboardingu. W wielu firmach wygląda to tak: handlowiec, który zostaje zatrudniony, wpada na trzy dni do firmy, dostaje parę PDF-ów, a potem już tylko spotyka się z szefem, który pyta, czy wygenerował oczekiwany przychód.

Tymczasem wdrożenie do momentu rozpoczęcia pracy to nie to samo, co wdrożenie do momentu efektywnej pracy. To pierwsze może trwać parę dni, ale to drugie potrafi trwać nawet wiele miesięcy. Dobry onboarding nie polega tylko na pokazaniu firmy i określeniu zakresu obowiązków. To tak naprawdę ciągły proces doskonalenia kompetencji.

Zespół nie dowozi? Sprawdź, jak wyglądało wdrożenie pracowników. Być może ich onboarding wciąż jeszcze trwa.

6. Trudne rozmowy o misji

Kolejnym powodem braku efektywności pracownika może być to, że nie widzi on sensu swojej pracy – po co firma jest w ogóle na rynku? Co chce zmienić na tym świecie? Po co istnieje, oprócz tego, żeby prezes mógł sobie kupić lepszy samochód?

Wiele firm zaczyna z poczuciem misji, a potem w miarę rozwoju ten sens gubi. Pracownicy mają siąść przy komputerze, przepisywać dane z tabelki do tabelki i nie zadawać pytań. Tyle tylko, że ludzie chcą rozumieć, po co te tabelki przepisują. Zrozumienie celu własnej pracy jest kluczowe dla zaangażowania. Gdy tego sensu nie widzą, nie widzą też powodu, dla którego mieliby dowozić wyniki.

Jeśli więc chcesz zobaczyć efekty, najpierw pokaż ludziom, że ich praca ma znaczenie. To zazwyczaj trudne rozmowy, ale ważne i warto je odbyć.

7. Niskie umiejętności menedżerów

Przyczyną braku wyników u pracownika jest też złe zarządzanie. Zespół nie dowozi, bo ma menedżera, który nie potrafi nim kierować. Wielu menedżerów teoretycznie wie, na czym polega zarządzanie. Jednak to nie tylko rozdzielanie urlopów i pisanie maili z podsumowaniem spotkań. To zestaw niezwykle szerokich kompetencji związanych z motywowaniem ludzi do rozwoju, budowaniem kultury w zespole i podejmowaniem mądrych, spójnych decyzji.

Bez dobrego zarządzania tak naprawdę nie jest możliwa realizacja żadnego z poprzednich punktów: ani jasnych wymagań, ani zatrudnianie odpowiednich ludzi, ani umiejętny onboarding. Jeśli więc zespół nie dowozi, najpierw sprawdź, w jaki sposób jest zarządzany.

8. Brak czasu na dowożenie

Ludzie w pracy często nie dowożą, bo… nie mają czasu dowozić. System pracy jest tak zbudowany, że efektywność i dowożenie wyników nie są po prostu możliwe. Na przykład handlowiec w ciągu ośmiu godzin pracy dziennie na samą sprzedaż może przeznaczyć jedynie 2,5 godziny. Reszta to spotkania wewnętrzne, wypełnianie systemu, wypełnianie raportów, dyskusja z HR-em, szkolenia wewnętrzne itd. Podobnie menedżerowie – przez 90% swojego czasu chodzą na spotkania, a na faktyczne zarządzanie pozostaje zaledwie 10%.

Jednak przygotowywanie do dowożenia nie jest dowożeniem. Myślenie o tym, że coś dowieziemy, nie jest dowożeniem. Analizowanie ryzyk dowiezienia też nie jest dowożeniem. Robienie spotkania o tym, że warto zrobić dowożenie, nie jest dowożeniem. Dlatego warto przeanalizować, czy Twoja firma stwarza ludziom warunki, żeby mogli skupić się na swojej pracy. Bez takich rozwiązań trudno im będzie zrealizować oczekiwane cele.

9. Trudny pracownik

W firmie są tacy ludzie – robią wyniki, ale nie pasują do kultury organizacyjnej firmy i psują atmosferę pracy w całym biurze. Zarażają wszystkich pozostałych pracowników negatywnym nastawieniem, a w ich postawie brakuje wzajemnego szacunku. Taki pracownik narzeka na przełożonego, narzeka na współpracowników, zawsze ma inne zdanie i jest przekonany, że tylko on w całej firmie ma trochę oleju w głowie. Po dwóch tygodniach jego nieobecności wszyscy oddychają z ulgą.

Masz takiego malkontenta w pracy? Zacznij od rozmowy na temat jego zachowania i daj szansę na zmianę, zanim podejmiesz dalsze decyzje. Jeśli dialog nie przyniesie efektów, podejmij działanie i nie trzymaj na siłę takiego pracownika ani dla dobra projektu, ani dla świętego spokoju. Negatywne zachowania prędzej czy później doprowadzą do konfliktów, co wpłynie na jakość pracy całego zespołu.

10. Brak nagrody za dowożenie

Ostatni punkt: ludzie w pracy nie dowożą, bo dowożenie i niedowożenie w firmie ma te same konsekwencje. Gdy ktoś zrobi wynik, nie jest w żaden sposób nagradzany albo jest tak samo nagradzany jak ten, kto nie osiągnął celów. Czasami dowożenie jest wręcz karane. To sytuacja, gdy pracownik za sprawną, solidną pracę otrzymuje jeszcze więcej pracy.

Skoro więc pracownik ma do czynienia z takim stanem rzeczy, nie będzie się starał. A za pogorszenie się wyników odpowiada w tym momencie kierownik, który ustala zasady premiowania za osiągane wyniki.

Dlaczego ludzie nie dowożą – podsumowanie

Okazuje się, że problemy z dowożeniem wyników w pracy to przeważnie wcale nie wina ludzi, tylko tego, w jaki sposób funkcjonuje firma. To pracodawcy, zarząd czy menedżerowie nie stwarzają przestrzeni, aby pracownik mógł efektywnie pracować. Dlatego droga do lepszych efektów zawsze zaczyna się od przedsiębiorcy, który nadaje kierunek swojej firmie – od tego, jak określa wymagania, czy zna wartość swojej oferty, kogo rekrutuje, jak wspiera rozwój kompetencji i czy docenia wyniki.

Chcesz poukładać swój biznes tak, żeby ludzie zaczęli dowozić? Umów darmową konsultację ze specjalistami SellWise. Omówimy Twoje problemy i zaproponujemy plan działania.