Dobry system premiowy w dziale handlowym - GYS06

W poprzedniej części BBM pisałem o managerach, wymyślających coraz bardziej wymyślne systemy premiowe. Wszystko po to, żeby ich podopieczni byli jak najbardziej zmotywowani. Zagadnienie jest o tyle ciekawe, że ile firm – tyle systemów. Każda trochę inaczej wynagradza swoich handlowców. Co jeszcze bardziej ciekawe – często na rozmowie kwalifikacyjnej system premiowy jest owiany niezrozumiałą tajemnicą i chowany za lakonicznym określeniem “atrakcyjny”. Dzisiaj o tym słów kilka wraz z dywagacjami nad pytaniem, czy premie są w ogóle konieczne?

Ogromna premia. Święty graal każdego handlowca. Największa o jakiej sam słyszałem, przekroczyła pół miliona złotych i była wypłacona w branży zabawek. Największa jaką sam podpisałem dla mojego handlowca przekraczała 34 tysiące złotych. Najlepsi w swoim fachu, często zarabiają kilkanaście razy więcej niż średnia krajowa. To potrafi pobudzić wyobraźnie.

Po drugiej stronie są managerowie. Często świadomi tego, jak dzieli się zespół. Zazwyczaj 15% to top-performerzy, którzy nawet jakby zamiast telefonu i laptopa dostali kamień i dłuto – też zrobiliby wynik. Na samym dole jest kolejne 15% tych, którzy choćby nie wiem co – zrobią niewiele. Między nimi jest duża grupa pracowników będąca w środku. System premiowy jest właśnie dla nich. Bo skoro jest ich wielu, dobry system który zmotywuje większość z nich przyniesie firmie zysk. Znam przykład firmy, której obroty wzrosły o 94% w roku, tylko po zmianie systemu premiowego.

Jakie spotykamy systemy premiowe?

Tak jak już wspomniałem – ilu managerów – tyle systemów. Można jednak znaleźć wśród nich pewne punkty wspólne.

Premię można liczyć od:

• Obrotu
• Marży
• Wzrostu obrotu/marży do analogicznego okresu poprzedniego roku
• Wolumenu sprzedaży
• Obrotu/marży tylko na konkretnych produktach (promowanych)
• Sumy rabatu udzielonego przez pracownika od ceny standardowej

Zazwyczaj premia ma wymiar:

• Miesięczny
• Kwartalny
• Roczny

Premia może być:

• Wypłacana w formie stałej prowizji – np. 5% od wypracowanej marży
• Wypłacana w formie premii – po osiągnięciu konkretnego pułapu, otrzymuje się konkretną kwotę
• Wypłacana przy użyciu progów, w zależności od osiągniętego wyniku współczynnik prowizji lub premia mogą się zwiększać lub maleć
• Niewypłacona jeżeli handlowiec nie osiągnął określonego pułapu
• Obarczona wskaźnikami jakościowymi (ilość spotkań, telefonów, windykacja, praca z CRMem… itd.)
• Ograniczona z góry – nie można osiągnąć więcej niż pewna kwota

Który system jest skuteczny? 

Odpowiedź brzmi – to zależy.

Często od rodzaju działalności i budżetu firmy zależy, który system będzie najbardziej skuteczny. Wyróżniam jednak kilka zasad, które są uniwersalne i sprawdzają się prawie zawsze.

1. Jeżeli to tylko możliwe – premię należy liczyć od marży. Rozliczanie zespołu z obrotu może doprowadzić do erozji marży. To właśnie ona jest paliwem firmy i powinna być celem każdego z handlowców. Jeżeli dana firma ma trudności z obliczeniem marży, warto posilić się choćby szacowaną – efekt i tak będzie lepszy.
2. Jeżeli to tylko możliwe – warto liczyć premię w wymiarze kwartalnym. Udaje się to w firmach, które wypłacają handlowcom podstawy na conajmniej średnim poziomie. Kwartalny okres daje możliwość bardziej rzetelnej oceny pracy handlowca i jest mniej wrażliwy na duże sprzedaże, które czasem “same wpadają”.
3. Premia nie powinna być ograniczona z góry. Jeżeli handlowiec jest rozliczany z marży, to ze spokojem można podpisać mu potężną premię, bo oznacza to, że firma osiągnęła dzięki niemu wysoki wynik. (Uwaga: nie sprawdza się to w spółkach produkcyjnych, które mogą nie być w stanie wyprodukować więcej niż określony wolumen, dlatego tutaj ograniczenie z góry może być konieczne.)
4. Premia powinna być przejrzysta i łatwa do policzenia. Zawsze byłem zwolennikiem systemów, dzięki którym handlowiec mógł policzyć na kalkulatorze w kilka sekund ile zarobi na konkretnej transakcji.
5. Warto w premii uwzględnić możliwie małe progi. Jeżeli wynik przekracza 100%, warto zadbać żeby pracownik nie osiadł na laurach. progi przy 110, 120, czy nawet 150% zachęcają do tego, żeby po osiągnięciu celu wciąż mieć motywację do dalszej pracy.
6. Warto wprowadzić próg poniżej którego premia nie jest wypłacana. Każda spółka ma koszty stałe i jeżeli zdobyta marża nie przekracza proporcjonalnie kosztów przypadających na jednego handlowca, nie ma ani powodu ani środków do wypłaty.
7. Warto uwzględnić w premii kluczowe wskaźniki jakościowe. Oprócz obserwowania samego wyniku, można wtedy obserwować w jakim “stylu” został wykonany. To również dobry sposób na realizowanie strategicznych dla spółki celów. Przykładowo, jeżeli szczególnie zależy nam na sprzedaży konkretnego asortymentu, na konkretnym rynku – można to tutaj uwzględnić.

Czy premia w ogóle jest konieczna?

Po tym przydługawym wywodzie, czas zadać prowokacyjne pytanie…

A co stałoby się gdyby dział handlowy pracował bez premii?

Celem każdej spółki jest rozwój. Efektem ubocznym rozwoju jest to, że cele z czasem są coraz wyższe. Sprawia to, że budżety przydzielane handlowcom również się zwiększają. Każdy z nich po zwiększeniu budżetu od razu zadaje sobie pytanie, co to oznacza dla jego finansów. Nierzadko kończy się to wielką kłótnią, brakiem satysfakcji z pracy i frustracją. Dla wielu po kilku takich wydarzeniach wypowiedzenie jest jedynym wyjściem.

Co więcej – każda premia naciska maksymalnie na kilka wskaźników. Sprawia to, że skupiamy zespół na pracy tylko nad nimi. Każdy nowy, nieobjęty premią wskaźnik, choćbyśmy odprawiali prastare rytuały – nie zostanie zaopiekowany.

System premiowy zachęca też do zachowania wiedzy i doświadczenia dla siebie. Wielu nie chce zdradzać sekretów kolegom lub im pomagać, bo w tym czasie może sprzedawać i zarobić więcej.

Bez premii indywidualnej nowy, większy cel, może stać się prawdziwym wyzwaniem, bo nie uderza już więcej w prywatną sferę finansową pracownika. Z większym prawdopodobieństwem zacznie on myśleć jak go wykonać, niż zamykać się i frustrować. Nie wyklucza to wypłaty rocznej premii dla wszystkich pracowników po przekroczeniu celu. Daje to ciekawy efekt, w którym zespół sam wyszukuje “leniwe jednostki” i natychmiast stawia je do pionu.

Podsumowanie

Z premią czy bez? Miesięczna czy kwartalna? Wypłacana od marży czy obrotu? Pytań jest wiele, a odpowiedzi już nie. Często dopiero po wielu latach udaje się wypracować skuteczny i wydajny system. Nieraz dzieje się to kosztem utraty utalentowanych pracowników lub niższej sprzedaży. Zachęcam do odpowiedzialnego i spokojnego wyboru, bo raz wprowadzony system dużo trudniej zmienić.

Przed wyborem systemu premiowego dla swojego działu, warto zasięgnąć rady u doświadczonego konsultanta. Zachęcam do darmowej konsultacji z ekspertami Sellwise za pomocą poniższego przycisku.