Jak zatrudnić skutecznego handlowca?


Szymon Negacz

Konsultant, Trener Sprzedaży i właściciel SellWise


7 września 2020

ODCINEK 82

Ten odcinek jest dla Ciebie, jeżeli zastanawiasz się...

  • Do czego dostosować Profil Idealnego Kandydata?
  • Jak efektywnie kosztowo spotkać się z wieloma kandydatami?
  • Jak zweryfikować kompetencje kandydatów?
  • Dlaczego należy wybrać inne kanały pozyskiwania niż pracuj pl?

Słuchaj podcastu tam, gdzie Ci najwygodniej.

Na naszej mapie, na naszej buyer personie, problem związany z rekrutacją handlowców jest dość wysoko. To znaczy przedsiębiorcy próbują rekrutować dobrych handlowców, ale naprawdę rzadko się im udaje. Próbują ich też wdrażać firmy, ale niestety też nie zawsze jest to operacja, która kończy się sukcesem. Wręcz w niektórych firmach, które znamy, jest tak, że tak, żeby się sprawdził, to tak jeden na pięciu przyjętych handlowców to w ogóle daje radę, więc koszty tego procesu są przeogromne. No i właśnie dzisiaj podzielę się z wami moimi wskazówkami, jak to rzeczywiście zrobić, żeby zatrudnić handlowca.

Problem z zatrudnianiem handlowca

No dobrze, najpierw w ogóle zdefiniujmy, jaki jest problem z tym by zatrudnić handlowca i dlaczego w ogóle my jako firma się tym zajęliśmy, bo to też jest ciekawa historia. Na czas nagrywania tego odcinka najpopularniejszym portalem z ogłoszeniami o pracę jest Pracuj.pl. I od zawsze wśród wszystkich ogłoszeń na Pracuj.pl około trzydzieści, czterdzieści procent jest związanych ze sprzedażą. Handlowcy to jest jedna z najczęściej rekrutowanych grup zawodowych u nas w kraju i to niesie ze sobą kilka konsekwencji. Pierwsza jest taka, że dość łatwo jest znaleźć pracę jako handlowiec. Druga jest taka, że zazwyczaj to praca szuka handlowca, a nie handlowiec pracy, szczególnie tego dobrego. No i trzecia konsekwencja jest taka, że wśród tych wszystkich kandydatów, którzy na rynku są, jest naprawdę z tego powodu bardzo trudno znaleźć tych wartościowych. No i problem jest taki, że zazwyczaj sam proces rekrutacyjny jest dosyć kosztowny, bo albo wewnętrzny dział HR, albo jakaś zewnętrzna firma rekrutują takiego potencjalnego pracownika dość długo, on później jest na okresie wypowiedzenia, który zazwyczaj wynosi miesiąc, czasami trzy miesiące, przychodzi do firmy, zaczyna pracę i po około kwartale czy sześciu miesiącach okazuje się, że to jednak nie był trafiony kandydat. Więc w najgorszym scenariuszu ta operacja pewnie od momentu rozpoczęcia rozmów do momentu decyzji, że to nie jest dobry kandydat, może wynosić nawet rok i nieść za sobą potężne koszty, liczone naprawdę w grubych kilkudziesięciu tysiącach złotych. Czasami idzie to w grube setki tysięcy złotych, jeżeli mówimy o szefach sprzedaży czy o bardziej odpowiedzialnych stanowiskach.

No i teraz w projektach, w których my bierzemy udział, to znaczy pomagamy u klienta doradczo zwiększać sprzedaż, pomagamy organizować działy marketingu, ta potrzeba rekrutowania handlowca zawsze była i ona zawsze się pojawiała. No i siłą rzeczy jako firma uczestniczyliśmy też w tych procesach. No i z jednej strony ja miałem w sobie taki wewnętrzny ogromny protest, kiedy widziałem, jak te procesy są organizowane wewnątrz firm. Wewnątrz firm one najczęściej były organizowane tak, że leciało zapotrzebowanie do działu HR, które brzmiało potrzebujemy naprawdę dobrego handlowca do naszego działu, dział HR podpatrywał podobne ogłoszenia na pracuju, przepisywał je tak, żeby ładnie brzmiało, też w naszym przypadku, przychodzili jacyś ludzie, oni jakieś rozmowy z tymi ludźmi prowadzili i ci którzy, uwaga, wypadli najlepiej, przechodzili do dalszego etapu i niniejszym dostawali pracę. Lub drugi scenariusz, znajdowano firmę, która tą rekrutacją ma się zająć, no i firma oprócz rekrutowania handlowca, rekrutowała też informatyka, rekrutowała też sprzątaczy, rekrutowała też dyrektora do korporacji i w sumie wszystkich rekrutowała. I na koniec dnia ten proces wyglądał bardzo podobnie. To znaczy agencja prowadziła go tak długo, dopóki nie znalazła kogoś, kto wygląda w miarę sensownie, a jak wyglądał w miarę sensownie, to spróbujmy dać go do firmy, a nuż go wezmą. No i wtedy, jak go wzięli, to też było drugie źródło. I te dwa najczęstsze źródła powodowały, że wśród tych kandydatów, którzy trafiali do zespołów, było bardzo dużo osób kompletnie niedopasowanych do specyfiki sprzedażowej danej firmy. Co to w ogóle znaczy, to rozwinę wam też w tym odcinku. I my wtedy też w Sellwise zdecydowaliśmy, drapiąc się mocno po głowie, czy przypadkiem nie jest tak, że powinniśmy w takim razie pomoc w rekrutacji dla naszych klientów. I mniej więcej od około roku, dzisiaj można powiedzieć, że mija około rok, rzeczywiście rekrutujemy handlowców dla naszych klientów. No i nie tyle dla naszych klientów, bo czasami się zdarza, że w ogóle jedyne co robimy dla firmy to przeprowadzenie rekrutacji handlowców. I teraz cały ten odcinek to będą zebrane moje doświadczenia, moje i zespołu, z tego, w jaki sposób te rekrutacje prowadzimy, żeby zakończyło się to sukcesem. I teraz, jaki mam w tym interes, żeby wam o tym powiedzieć, to mam trzy. Pierwszy interes mój jest taki, że generalnie jestem transparentny i nie mam problemu z mówieniem o rzeczach, które się u nas dzieją. Drugi powód jest taki, że dzięki temu być może wy sami wewnętrznie, jeżeli już zdecydujecie, będziecie mogli sobie ten proces zorganizować trochę lepiej i trzeci mój cel jest taki, że też dzięki temu dowiecie się, w jaki sposób my jako firma rekrutujemy. Jeżeli zdecydujecie, że chcecie nam taką rekrutację oddać, to wtedy będziecie wiedzieli, co dokładnie robimy. Więc trzy powody.

Model biznesowy i specyfika procesu sprzedaży

Więc przejdźmy do meritum, przejdźmy do samego procesu rekrutacji. I teraz zastanówmy się, od czego w ogóle zacząć proces rekrutacji handlowca. Zazwyczaj typowo zaczyna się ją od definiowania profilu przyszłego pracownika, natomiast jakby my odkryliśmy tam bardzo istotny krok odrobinę wcześniej. Odrobinę wcześniej to znaczy, zanim usiądziemy do definiowania profilu kandydata, analizujemy model biznesowy oraz specyfikę procesu sprzedaży, który ma dana firma. I co to znaczy? To znaczy, że jeżeli to jest proces sprzedaży, który na przykład średnio trwa dwanaście miesięcy i wymaga rozmów z zarządem firmy, to to już bardzo konkretnie zawęża nam rodzaj kandydatów. I teraz uwaga, to nie znaczy koniecznie, że przez to, że my mamy długi proces sprzedaży i musimy rozmawiać z decydentami, to, że my musimy znaleźć kogoś, kto sprzedawał nasz produkt do naszego rynku, ale na przykład możemy znaleźć dowolną inną osobę, dowolnego innego handlowca, który ma doświadczenie w długich procesach sprzedaży prowadzonych doradczo na dużych zespołach i potrafi rozmawiać z zarządami. I czasami te dwie kompetencje w ogóle też są rozdzielne, tak swoją drogą. Inną rzeczą, którą warto badać w procesach sprzedażowych klienta, jest to, czy handlowiec ma pracować na leadach tylko przychodzących, czy powinien je pozyskiwać samodzielnie. Tutaj również robimy bardzo duży rozdział kompetencji. A dlaczego jest ważny model biznesowy? No bo jeżeli ktoś na przykład pracował w sieci hoteli i tam pozyskiwał klientów, to najprawdopodobniej jego doświadczenie z aktywnego pozyskiwania klientów będzie średnio aplikowalne do firmy, która zajmuje się wdrażaniem systemów informatycznych za kilka milionów złotych. Bo ten prospecting w sieciach hoteli robi się zupełnie inaczej od tego w dużych rozwiązaniach informatycznych. I mógłbym teraz bardzo długo mnożyć, natomiast zastanówcie się, jakie są cechy specyficzne waszego procesu sprzedaży, konkretnie waszego procesu sprzedaży w waszej firmie. I teraz to, co my robimy, poprzez tą analizę to nie jest tak, że szukamy bezpośrednio handlowca u konkurencji, ale szukamy wśród firm, które mają podobną specyfikę procesu sprzedażowego, czyli na przykład proces sprzedażowy trwa bardzo długo albo wręcz odwrotnie, trwa bardzo krótko. Na przykład muszę pozyskiwać samodzielnie klienta wśród zarządów dużych firm albo wręcz muszę pozyskiwać klienta wśród menagerów małych organizacji, albo znowuż muszę umieć, muszę potrafić rozmawiać z zarządami firm, albo być może ważne w procesie sprzedaży jest to, że muszę mieć doświadczenie w udowadnianiu na cyfrach, że to rozwiązanie, które my mamy, się zwróci klientowi. To również jest pewna kompetencja.

I teraz to jest ta rzecz, której nam zawsze brakowało w tych procesach robionych przez wewnętrzne działy i w tych procesach robionych przez zewnętrzne firmy, bo oni się bardzo skupiali na tym, że spisywali sobie, że na przykład handlowiec ma być uczciwy, pracowity i mieć osiem lat doświadczenia. Ale dla mnie jako rekrutera w tej roli jest absolutnie wtórne ile lat doświadczenia ma ten człowiek, bo doświadczenie nie jest liczone w latach, a w doświadczeniach. Więc na przykład bardzo doradzamy, żeby odpuścić taki kontekst, jak dokładna liczba lat doświadczenia, bo ona nie zawsze się tłumaczy na to, co jest istotne. Więc jeżeli naprawdę uczciwie chcecie się zabrać za rekrutację i naprawdę, i uczciwie zatrudnić handlowca, który jest dla was istotny, zanim zaczniecie rozpisywać profil idealnego klienta, najpierw przeanalizujcie swój proces sprzedaży. Zastanówcie się, co dokładnie handlowiec musi w nim potrafić i jak musi to umieć potrafić, do jakich klientów tam docieramy, jak długo oni kupują, jakie muszę robić rzeczy, póki co rzeczy, konkretne rzeczy, żeby ten proces sprzedaży mi wyszedł. I dopiero teraz, jak wiem, to mogę przejść do drugiego punktu, czyli sobie zdefiniować profil idealnego aplikanta.

Profil idealnego kandydata

No i właśnie, co to znaczy profil idealnego kandydata? To znaczy, że żeby robić te rzeczy z procesu sprzedaży, kandydat musi mieć określone kompetencje i określone cechy. Pozwólcie, że wrócę do tego przykładu, w którym sprzedaż trwa bardzo długo. Proces sprzedaży, który trwa bardzo długo wymaga co najmniej kilku kompetencji w takim profilu idealnego klienta. Pierwszą przykładową kompetencją będzie to, że potrafię metodycznie rozwijać swój proces sprzedaży w firmie, czyli od jednego decydenta potrafię trafić do drugiego, do trzeciego. I wiem, liczę się z tym, że te procesy sprzedaży są długie, dlatego potrafię odpowiednio tym zarządzić. Wiem, że najpierw muszę zdobyć akceptację na rozmowę, potem na tej rozmowie muszę dowieźć problemu i pokazać wstępnie rozwiązanie i tak dalej.

I teraz, jeżeli przyjdziemy do cech, które są mi niezbędne, żebym wykorzystał je w pracy, to być może taki kandydat powinien być cierpliwy. Być może to nie powinien być typowy handlowiec, który z bliska będzie taki czy w ogóle z kolorystyki będzie taki pomarańczowo-czerwony, jak typowy handlowiec. Być może powinny być to kompletnie inne cechy u tego handlowca. I właśnie bazując na tych rzeczach wychodzących z procesu sprzedaży, dopiero teraz możemy opisać kompetencje i cechy kandydata, którego poszukujemy do pracy.

I profil potencjalnego pracownika to jest coś, o czym można byłoby mówić dużo dłużej, bo można by mówić o tym, że opracowujemy czasami metrykę, jeżeli to jest ważne dla klienta. To znaczy na przykład musi to być osoba bardzo młoda albo właśnie wręcz odwrotnie, musi to być osoba, która ma więcej lat i jest dużo bardziej doświadczona w pracy. Jest bardzo różnie, ale to właśnie tutaj, w tym profilu idealnego kandydata, możemy zaplanować wszystkie kompetencje i cechy oraz takie rzeczy, jak miejsce zamieszkania, wiek i tak dalej. I bardzo jest dla mnie ważne to, żebyście wynieśli z tego odcinka to, że te kompetencje i cechy nie mogą być wymyślane z powietrza czy nie mogą być przepisywane z innych ogłoszeń. One muszą być opracowane na podstawie waszego procesu sprzedaży, specyfiki klientów, do których docieracie, specyfiki działań, które u tych klientów robicie, bo to właśnie najczęściej na tym te rekrutacje, o których opowiadałem, padają. To znaczy handlowiec, który dotąd jedyne, co robił, to sprzedawał krótkie procesy, które trwały średnio jeden, dwa dni i rozsyłał oferty, nagle ma jechać do zarządu i negocjować jakiś kontrakt. Okazuje się, że sprzedawca sprzedawcy nierówny, handlowiec, handlowcowi nierówny i naprawdę ta osoba nie wnosi nic do pracy zespołu. To znaczy ona musi się nauczyć tej sprzedaży de facto od nowa, bo te doświadczenie z rozsyłania szybkich ofert jest jej po prostu po nic. Ja też uczciwie mówiąc, spotkałem wiele organizacji, które zrobiły w ten sposób kandydatom po prostu krzywdę. To znaczy kandydat pracował gdzieś trzy, cztery lata, oni zatrudnili taką osobę, obiecując mu dynamiczny rozwój firmy, owocowe środy i w ogóle same fajne rzeczy, ten kandydat zmienił pracę w dobrej wierze, ale ci zarządzający, nie wiedząc dokładnie, jak rekrutować, zatrudnili człowieka, który się nie nadawał do tej pracy i oczekiwali od niego czegoś, czego on nie mógł im dostarczyć. I to nie z winy aspiranta, tylko właśnie z winy tego pracodawcy, który nieodpowiedzialnie rekrutował człowieka nie do tej pracy, do której powinien.

No więc mamy na razie dwa punkty, najpierw analizujecie model biznesowy i specyfikę procesu sprzedaży, to, co jest w nim do zrobienia, i na podstawie tego generujecie profil idealnego kandydata, w którym głównie skupiacie się na kompetencjach oraz cechach takiej osoby, żeby ona pasowała do tego procesu sprzedaży. I to jest moim zdaniem coś, czego nie da wam ani wewnętrzny dział HR, bo on tego sam nie zrobi, ani taka outsourcowana firma, która się nie specjalizuje w sprzedaży, bo też nie będzie potrafiła tego zrobić. Dlatego to jest tak istotne, że jeżeli robicie to sami, to po prostu ktoś z działu sprzedaży musi to zrobić. Jeżeli podzlecacie zatrudnienie handlowca, to tylko do firmy, która naprawdę zna się na procesach sprzedaży.

Wybór kanału pozyskania kandydata

Kolejny punkt, wybieramy kanały pozyskania kandydata. No i teraz tak, najczęstszym kanałem pozyskania potencjalnych pracowników jest Pracuj.pl. No i nie ma nic w tym złego, my też rekrutujemy na Pracuj.pl, natomiast traktujemy Pracuj.pl jako metodę pomocniczą. To znaczy czasami tamtędy naprawdę wyskoczą bardzo ciekawi ludzie, natomiast jak wyobrazicie sobie, kim jest handlowiec, który właśnie siedzi na Pracuj.pl i szuka pracy, to najprawdopodobniej jest to jeden z dwóch typów handlowca. Albo stracił pracę, bo nie miał wyników, albo nie podoba mu się firma, bo nie robi wyników i w ogóle szefa nie lubi, dlatego szuka pracy. I najczęściej oba te typy to wcale nie są te typy handlowca, które chcecie zatrudnić do swojej firmy. A z mojego doświadczenia to właśnie te dwa najczęściej występują na Pracuj.pl.

No i bardzo istotne jest to, żeby wśród kanałów pozyskania takiego pretendenta zastanowić się nad tymi, które dotrą do kandydatów, którzy obecnie dzisiaj pracują, sprzedaż im wychodzi i mają wyniki. I teraz uwaga, tutaj jest taki ciekawy punkt, dlaczego kandydat miałby chcieć pracować w Twojej firmie czy w waszej firmie. To jest bardzo interesujące pytanie, bo zazwyczaj w przypadku handlowców mówi się tak, atrakcyjny system premiowy, ale nie tłumaczy się, co to znaczy atrakcyjny. To znaczy on jest po prostu atrakcyjny. I za tym takim mglistym słowem atrakcyjności ukrywamy jakieś rzeczy, które mają pokazać tym kandydatom, że jak atrakcyjny system premiowy, to kandydat powie o ja, to idę. Najczęściej jednak, mimo wszystko, tak nie jest. Więc jeżeli nie atrakcyjny system premiowy, to może wysoka podstawa. O, to też jest często napisane w ogłoszeniach. Ale jaka ta podstawa? Skoro wysoka, to może napiszcie, jaka. Niektórzy piszą właśnie dostęp do rozwoju w naszej firmie. Będzie się można rozwijać, będą owocowe środy i tak dalej, i tak dalej. Na przykład dla nas największą wartością dla kandydata, który chce pracować w Sellwise, jest rozwój i my to nazywamy prawdziwy rozwój. To znaczy jesteśmy firmą doradczo-szkoleniową, to sprawia, że możesz brać udział w programach doradczych, które świadczymy dla naszych klientów. To znaczy, że masz dostęp do najnowszej wiedzy sprzedażowej i marketingowej, która jest na rynku. I to znaczy to, że my wprost będziemy na Ciebie tą wiedzę przelewać. Nie w sposób okazyjny, raz na kwartał, tylko w sposób stały. I tą jedną, bardzo konkretną zaletą, korzyścią, czymś, co jest istotne, przyciągamy naprawdę bardzo fajnych ludzi do swojej firmy, którzy są gotowi z tego powodu u nas pracować. Natomiast zazwyczaj, kiedy siadamy z klientem, dla którego robimy rekrutację handlowca, naprawdę poważnie musimy się zastanowić, dlaczego kandydat miałby chcieć dla tej firmy pracować. To jest, jak sprzedaż, słuchajcie, wy w tym momencie jesteście jak produkt, który ten handlowiec może kupić, ale wcale nie musi. I warto się zastanowić, dlaczego niby miałby chcieć.

I ta informacja czy no ten powód jest dla nas ważny właśnie dla pozostałych kanałów rekrutacyjnych, bo mówimy tu o headhuntingu typowym, mówimy tu być może o szukaniu kandydatów na LinkedIn’ie, ale na przykład można też wspomnieć o specjalistycznych portalach, na przykład tylko dla ludzi sprzedaży, gdzie co do zasady znajduje się zazwyczaj więcej dobrych kandydatów. Ale na przykład możemy mówić też o takich bardzo nietypowy kanałach, które też przynoszą świetne rezultaty, jak kampania marketingowa na Facebooku na przykład. Jeżeli jest na Facebooku jakaś grupa ludzi zainteresowanych na przykład B2B, chociażby na przykład nasza grupa Nowoczesna Sprzedaż i Marketing w B2B, w tej grupie jest szansa, że znajduje się bardzo dużo osób zainteresowanych rozwojem, którzy są specjalistami w swojej branży i którzy co do zasady, jeżeli pojawi się jakaś bardzo wartościowa okazja na rynku, to chętnie ją rozważą. Możemy też rozważać kampanie marketingowe na Facebooku płatne, które właśnie dotrą do takich osób i podobnych z naszym ogłoszeniem. Więc jeżeli wybieracie kanały pozyskania tego idealnego kandydata, idealnego handlowca, którego przygotowaliście punkt wcześniej, to warto, naprawdę warto, żeby zaplanować coś ciekawszego jako kanał niż tylko Pracuj.pl i OLX. Jest bardzo duża szansa, że tymi kanałami przyjdą też kandydaci, którzy będą wartościowi dla nas.

Pisanie ogłoszenia i uruchomienie rekrutacji

Kolejny punkt, piszemy ogłoszenie i uruchamiamy rekrutację. To ogłoszenie niestety trzeba napisać. I jest parę takich bardzo prostych wskazówek ode mnie. Pierwsza rzecz jest taka, że jeżeli niektórzy piszą takie ogłoszenia: w naszej firmie będziesz musiał pozyskiwać aktywnie klientów, samodzielnie prowadzić proces sprzedaży, pozyskiwać kontakty do najwyżej postawionych managerów w Polsce i tak dalej, to jest generalnie rozpisane ogłoszenie, które często nazywam, jak do nas przyjdziesz do pracy, to będziemy Cię po prostu chłostać, człowieku. I to się nam często zdarza paradoksalnie, że czytamy te ogłoszenia i ja mówię, że no wie pan co, ja to bym nie zaaplikował. Klient mówi, ale dlaczego, lepiej go uprzedzić, że będzie ciężko w pracy. Okej, owszem, można to zrobić, ale w dużo bardziej delikatny sposób. Ja jestem wielkim fanem pisania tych ogłoszeń w sposób raz, że samodzielny, nie kopiowania tego z innych ogłoszeń, ale dwa, w sposób przyjazny, w sposób, który rzeczywiście zachęci tych ludzi do pracy właśnie u nas, w sposób sprzedażowy. To w końcu sprzedaż jest, tak naprawdę sprzedaż, taka do szpiku kości, to tutaj musimy wspomnieć o tych korzyściach, tutaj musimy wspomnieć, kogo szukamy i czego od tej osoby będziemy wymagać. I na przykład widzimy na Pracuj.pl bardzo prostą zależność, jak ogłoszenie jest tylko tekstowe, to zgłasza się nam dużo mniej osób niż jak jest ładne, graficzne, z filmem albo bez filmu. Na przykład w naszym Sellwise’owym ogłoszeniu widać zdjęcie biura, widać zdjęcie klocków Lego, które trzymamy w biurze, widać zdjęcie osób, które u nas pracują. To sprawia, że kandydat może zobaczyć i też docenić tą atmosferę, która w tej firmie jest. I to też, wspominam, to jest sprzedaż. Dlatego nie oddawajcie pisania tego ogłoszenia do działu HR. Zainteresujcie się też tym, w jaki sposób jest ono napisane i czy aby na pewno sami chcielibyście się na takie ogłoszenie zgłosić.

Wirtualne spotkanie rekrutacyjne

No i teraz kolejny punkt, który jest naszym dużym odkryciem Sellwise’owym. To jest też jeden z głównych nośników konkurencyjności naszego procesu rekrutacyjnego. Bardzo często zdarza się, że na jakieś ogłoszenie rekrutacyjne zgłasza się sto, dwieście, trzysta, czterysta osób, no i teraz dużym problemem jest zaprosić więcej niż piętnaście zazwyczaj dla takiej firmy, czy dziesięć. Dziesięć to już jest dla niektórych bardzo dużo. No, a czy aby na pewno wybraliśmy odpowiednie dziesięć z tych czterystu na przykład? Tego nigdy nie wiemy. Dlatego my bardzo długo szukaliśmy metody, w jaki sposób optymalnie kosztowo spotkać się z tymi kandydatami, dowiedzieć się o nich czegoś więcej niż informacja, która jest w CV, jednocześnie nie robiąc tego tradycyjnym spotkaniem. I jednym z takich rozwiązań stało się oprogramowanie rekrutacyjne, które prowadzi wirtualne rozmowy rekrutacyjne z gronem kandydatów, których wskazujemy. To sprawia, że w ciągu dwóch dni możemy przeprowadzić na przykład sto pięćdziesiąt rozmów z kandydatami. Każdy z nich dostaje od nas linka, loguje się, ma informację, że właśnie odbędzie się wirtualna rekrutacja, że zaraz się włączy jego kamera i my umiejscawiamy tam około trzy, cztery, pięć pytań, które są dla nas absolutnie kluczowe z profilu idealnego kandydata. Takich, które po prostu kandydat musi mieć, żeby się sprawdził. I informujemy, że tam czasu na odpowiedź na każde pytanie jest na przykład minuta lub dwie, lub więcej. I to sprawia, że kandydat nagrywa się, nagrywa swoje odpowiedzi, a my w sposób kilkunastokrotnie szybszy, bardziej efektywny kosztowo, możemy przejrzeć podpowiedzi nie dziesięciu kandydatów, tylko na przykład stu pięćdziesięciu kandydatów. I to sprawia, że jest nam dużo łatwiej, nawet kiedy ktoś nie miał do końca idealnego CV albo coś nam tam nie pasowało, to jest nam łatwiej zobaczyć, kto naprawdę jest świetny, kto naprawdę jest godzien tego zaufania, można powiedzieć, godzien tego, żeby uwierzyć w te jego kompetencje, nie tylko napisane na kartce papieru zwanej CV.

To jest jeden z wyjątkowych czynników, który sprawia, że jest nam po prostu łatwo znajdować naprawdę dobrych, świetnych, idealnych kandydatów w sposób bardzo optymalny kosztowo, tak po prostu. Szczęśliwie się składa, że Iwona Borawska, która jest u nas obecnie wspólnikiem, właśnie pierwszy raz o tym mówię w podcaście, tak, Iwona Borawska została wspólnikiem, jest u nas szefem zespołu konsultantów, zarządza zespołem konsultantów, będzie ich rekrutowała, wdrażała, pomagała im świadczyć naszą usługę jak najlepiej klientom. Natomiast Iwona oprócz tego jest też startuperką i ma właśnie taki startup, który te wirtualne rozmowy prowadzi. Jeżeli chcielibyście o nim porozmawiać albo chcielibyście też dowiedzieć o nim więcej, to naturalnie napiszcie do mnie, chętnie was z Iwoną połączę.

Projektowanie pytań na rozmowę rekrutacyjną

No i właśnie, w kolejnym punkcie, jeżeli nie prowadzicie tych wirtualnych rozmów z kandydatami, to po prostu zapraszacie kandydatów na rozmowy u was. I uwaga, pytania, które zadajecie kandydatom, nie mogą czy nie powinny być takie, a pójdę i zadam jakieś. Jak ze sprzedażą, słuchajcie, znowuż. To jest bardzo ważne, żeby do tego profilu idealnego kandydata, który przygotowaliście na podstawie procesu sprzedaży, a nie jakby wymysłów, zaprojektować pytania, które zadacie tym ludziom, dlatego że dzięki temu możecie łatwiej porównać, kto był lepszy, kto lepiej odpowiedział, kto bardziej pasuje do naszego profilu idealnego kandydata, a kto pasuje gorzej. Więc bardzo istotne jest, żeby zadać pytania, które rzeczywiście potwierdzą, czy ktoś ma kompetencje. To mogą być pytania opowiedz mi, jak na przykład coś zrobiłeś albo opowiedz mi, jak zachowałbyś się w konkretnej sytuacji. To może być też jedno lub dwa zadania rekrutacyjne, napisz maila, zadzwoń do mnie, wyobraź sobie, że jesteśmy na spotkaniu i właśnie prowadzisz spotkanie z klientem, który jest, w jaki sposób by się zaczął. Bardzo ważne jest, żeby to zaprojektować i mieć przygotowane bardzo konkretne pytania, które zweryfikują te kompetencje i też które umożliwią wam porównanie tych kandydatów między sobą. Bo jeżeli tego nie zrobicie, to będziecie musieli opierać się na takim przeczuciu, poczuciu, czy ten był lepszy, czy może tamten był lepszy. Nie, no ten był jakiś milszy, to chyba był lepszy. Hm, czy aby na pewno?

Assessment Center

I punkt dodatkowy, który nie zawsze stosujemy przy rekrutacji, ale wtedy, kiedy rekrutacje są istotne dla klientów, zawsze go uruchamiamy, czyli assessment. Można tych ludzi zaprosić i zamiast ich po prostu dawać na okres próbny trzymiesięczny, to może przed trzymiesięcznym okresem próbnym warto zrobić dwugodzinny assessment, który da odpowiedzi na pytania, jak ci ludzie rzeczywiście pracują. Assessment to jest u nas takie wydarzenie, na którym się pojawia dwóch, trzech, czterech kandydatów. Oni otrzymują zadania, różne, współpracują w grupie, rozmawiają z osobą, dzwonią do siebie nawzajem, tak żebyśmy mogli ich zobaczyć rzeczywiście w prawdziwej… niemalże w prawdziwym środowisku pracy, jak się zachowują na zadania, które otrzymują, które nie były zapowiedziane i które co do zasady mają nam pomóc sprawdzić, czy oni rzeczywiście mają te kompetencje z profilu idealnego kandydata.

To jest też punkt, który warto rozważyć we własnej firmie. Zamiast zapraszać kandydatów indywidualnie na spotkanie, być może warto zaprosić ich po rozmowie telefonicznej, kilka osób naraz na dłuższe spotkanie, na którym będzie do zrobienia kilka zadań, a wy będziecie mogli zobaczyć, jak ci ludzie sobie z nimi poradzili. I w naszym procesie rekrutacyjnym na tym etapie my wybieramy dwóch, trzech najlepszych kandydatów i przesyłamy ich po prostu do analizy klientowi. Klient się z nimi spotyka i w bardzo dużej większości przypadków wśród nich odnajduje tego kandydata, którego rzeczywiście szukał, który pasuje do profilu idealnego kandydata.

I moje zdanie jest takie, że przy tak poprowadzonym procesie rekrutacyjnym rzeczywiście jesteście jakby wystarczająco odpowiedzialni, żeby zatrudnić handlowca do swojej firmy, którego po prostu za miesiąc nie będziecie musieli wyrzucać za burtę. Bo w każdym przypadku moje zdanie jest takie, że jeżeli po miesiącu, dwóch lub trzech musicie kogoś wyrzucać za burtę, to jest to wina zatrudniającego, a nie kandydata zazwyczaj, tak po prostu.