HireWise od nowa: Kulisy zmian, moja droga i lekcje dla Ciebie

Cześć, nazywam się Szymon Negacz i swoją karierę zawodową skupiłem na rozwoju firm B2B. W ostatnich latach założyłem Wise Group, grupę 5 firm, która przez doradztwo, szkolenia, usługi marketingowe, rekrutacyjne i technologiczne pomaga w rozwoju sprzedaży i marketingu w polskich firmach. Na co dzień jestem pasjonatem procesowego podejścia, technologii i zwinnego zarządzania, a swoją wiedzę przekazuję, bazując na prawdziwych przykładach. Jeżeli w swoim życiu zawodowym rozwijasz sprzedaż i marketing B2B, ten podcast nie pozwoli ci się nudzić.

Tytuł odcinka to HireWise od nowa, kulisy zmian, moja droga i lekcje dla ciebie.

Hej, witajcie, witam was gorąco i serdecznie w kolejnym odcinku podcastu „Nowoczesna sprzedaż i marketing”. Z prowadzeniem biznesu jest tak, że najczęściej wiecie dużo tylko o swoich firmach, przeżywacie zmiany w swoich firmach, przeżywacie skutki swoich własnych decyzji. I między innymi praca konsultanta jest pracą, w ramach której tych doświadczeń z różnych biznesów i z wdrażania różnych zmian można nazbierać więcej. A drugim sposobem, żeby ich doświadczyć, jest bycie słuchaczem albo słuchaczką podcastu „Nowoczesna sprzedaż i marketing”. W 2022 na waszych oczach powstało HireWise i Wise Group. 2 lutego 2022 powstało Wise Group, wtedy powstał też AdWise, HireWise, te 2 firmy się wydzieliły i zaczęły swoją działalność na rynku. I mieliście okazję obserwować się przez ostatnie lata. Minęły już prawie 3 lata, minęły 34 miesiące, dokładnie od tamtego czasu, ale dzisiaj, dokładnie dzisiaj, kiedy ten odcinek się ukazuje, HireWise przechodzi małą transformację. I teraz co z tego dla was? Przede wszystkim dowiecie się oczywiście, jaką HireWise przechodzi transformację, ale dowiecie się znacznie ważniejszej rzeczy. A mianowicie w tym odcinku opowiem, jak przeprowadzić strategiczną analizę swojego biznesu właśnie na przykładzie HireWise, i jak my dokładnie to zrobiliśmy. I teraz wartość z przesłuchania tego odcinka dla was może być różnoraka. Jeżeli jesteście ze świata HR-u, to dowiecie się między innymi w tym materiale, co nam wyszło z analizy rynku agencji rekrutacyjnych. Poznacie też nasze liczby. Jeżeli jesteście z biznesu, to poznacie sam proces strategicznej zmiany. Być może kogoś z was to, w jaki sposób tą strategiczną zmianę prowadziliśmy, coś was zainspiruje. Ludzi, którzy są blisko naszych firm i je często obserwują, pewnie będzie to ciekawe samo w sobie. Nie przedłużam, życzę wam udanego słuchania.

Tak jest, HireWise powstało w 2022 roku z myślą pomocy nam w naszych projektach doradczych w SellWise. 1 z częstszych powodów, problemów w projektach sprzedażowych i marketingowych, które prowadziliśmy, był problem pod tytułem brakuje nam dobrych handlowców i dobrych marketerów, czasami brakuje nam dobrego dyrektora sprzedaży albo dobrego marketera. I konsekwencje pojawienia się nieodpowiedniej osoby u naszego klienta były ogromne. Bardzo często okazywało się, że cały projekt doradczy musiał stanąć, czasami naprawić szkody też wyrządzone przez nieodpowiednią rekrutację, co przedłużało cały proces zmiany często na przykład o 6, 8, 12 miesięcy. I wtedy w 2022 bardzo wyraźnie widzieliśmy, że wypełnienie tej luki w Wise Group będzie dla nas absolutnie strategicznie istotne. I to się rzeczywiście spełniło. Na początku w 2022 HireWise powstało jako taka malutka agencyjka. Pracowała tam Ania Negacz, która dowodziła małym zespołem rekrutacyjnym, bo 1-osobowym, w związku z tym były to po prostu 2 osoby. Nazwisko też Ani jest nieprzypadkowe. I właśnie. A dzisiaj HireWise jest już w trochę innym miejscu, dlatego że dzisiaj jest moment, w którym w 2024 HireWise zrobi około 3,5 miliona przychodu. Aplikowało do nas ponad 62 tysiące kandydatów i przeprowadziliśmy 452 projekty rekrutacyjne. Cały zespół to 5 rekruterek i kilkunastu ekspertów, którzy pomagają nam tych handlowców, marketerów rekrutować. A nadto też kilku konsultantów, którzy świadczą usługę rozwoju HR-u.

I teraz dzisiaj podjęliśmy kilka decyzji, czyli w życie wchodzi kilka zmian. Przede wszystkim nie chcemy się już nazywać agencją rekrutacyjną, ale agencją HR. 2 punkt, nie rekrutujemy już tylko w sprzedaży i w marketingu, a będziemy rekrutować we wszystkich specjalizacjach wymagających kompetencji, o czym powiem więcej później. Zmieniamy komunikację całej marki. Od dzisiaj nie budujemy skutecznie zespołów, choć to na pewno cały czas, ale od dzisiaj hasło marki to kompetencje budują przyszłość biznesu i dookoła kompetencji przede wszystkim kręcić się będziemy. Zmieniamy też całkowicie komunikację usługi HR i po trosze zmieniamy też jej sposób działania, o czym więcej dowiecie się w dalszej części. I pracujemy nie tylko z B2B, ale z B2C również. I to są dość duże zmiany, bo to tak naprawdę w kontekście docierania, obierania buyer person rynku odwraca nam tę markę trochę do góry nogami, choć nie do końca, bo dalej w jej sercu pozostaną te nasze kompetencje sprzedażowo-marketingowe i podejrzewam, że przez najbliższych wiele lat dalej rekrutacje do sprzedaży i marketingu będą tymi pewnie głównymi, które będziemy realizowali, albo będą stanowiły jakiś istotny procent naszej działalności.

I teraz, skoro doszliśmy do takich wniosków i wprowadziliśmy takie zmiany, to teoretycznie powinna za tym stać jakaś analiza. I jak ona przebiegała? Uważam, że 1 krokiem takiej strategicznej analizy jest zaktualizować sobie kiedyś azymut, do którego zmierza biznes. I teraz ja jako przedsiębiorca w 2022 roku nie miałem nawet pojęcia, czy Wise Group jako koncepcja się powiedzie, bo kto mógł wiedzieć. Ja na pewno nie miałem zielonego pojęcia, czy to jest dobry pomysł, czy to nie jest dobry pomysł. I był za nami dopiero rok 2021, w którym zrobiliśmy około 8,5 miliona przychodu, i tak naprawdę nie miałem pojęcia, co czeka nas jutro. Moja największa wizja wtedy była właśnie na poziomie zapchania problemu czy naprawienia dziury w SellWise, żeby ci lepsi kandydaci docierali do naszych klientów. I z takim pomysłem powstawał biznes. I teraz okazuje się, że tak jak i w moim biznesie, tak i pewnie często w waszym to kiedyś, ten azymut, do którego zmierza biznes, się zmienia. Jak biznes jest mały, jest on często w krótszym oknie czasowym, planuje się, co będzie za 2-3 lata, kiedy jest on duży albo większy, w naszym przypadku, bo duży nie jest, to warto sobie odpowiedzieć, czego ja tak naprawdę chcę od tego biznesu i po co go prowadzę. I w tym przypadku wizję, do której zmierzamy, udało się określić tak, że chcemy zbudować w ciągu 10 lat średniej wielkości agencję HR o obrotach między 25 a 30 milionów złotych przy zdrowej rentowności, my u nas wewnętrznie wiemy, co to znaczy, która dzięki jakości i innowacjom w HR-erze zmienia rynek pracy na lepsze. I to jest cel, który udało się nazwać. Nie mamy ambicji budować, skalować szybkiej, ogromnej firmy, która technologiami zdobędzie nie wiadomo jak wiele. Normalny, zdrowy biznes usługowy, skalujący się też w zdrowym tempie, żeby nie nadwyrężyć jakości dostarczanej usługi. I obok tego, jeżeli już idziemy w jakimś konkretnym celu i potrafimy go sobie nazwać, warto powiedzieć, co przy okazji po drodze chcemy zmienić. I wyszło nam, że chcemy łączyć kompetentnych kandydatów z firmami, które ich naprawdę potrzebują. I tworząc przestrzeń do rozwoju i sukcesu obu stron w tym procesie, my mamy do czynienia w HireWise od zawsze z 2 stronami medalu. To znaczy z pracodawcami sfrustrowanymi na to, że nie ma kompetentnych kandydatów i z kandydatami sfrustrowanymi na to, że nie ma kompetentnych i sensownych pracodawców. Że jedni i drudzy obrzucają się oskarżeniami. I widzimy dla siebie miejsce, w którym możemy zmienić to, w jaki sposób do tego dochodzi. Bo fakt jest taki, że pojawienie się dobrej osoby w dobrym miejscu powoduje zmianę i rozwój firmy, ale też przede wszystkim tej osoby, która tam dołącza. I to jest fajne, obserwować to z jednej i z drugiej strony. I teraz wizja jest realistyczna i konkretna. W naszym przypadku mamy i czas, i przychody, i rentowność, i wiemy, gdzie chcemy znaleźć. A misja oddaje to, że chodzi nam o te obie strony medalu, które chcemy zmienić. Do tego dochodzi mój cel prywatny jako właściciela spółki i na koniec, rozpisując to kiedyś, warto sobie zadać pytanie, które jest czasami bolesne i trudno na nie odpowiedzieć jednoznacznie, natomiast korzystając z tego, że my na przykład mamy szeroki zarząd i tych osób, które mogą szczerze powiedzieć, co gra, a co nie, jest 8 łącznie ze mną, i czy obecny sposób działania doprowadzi nas do tej wizji z realizacją misji. Nam wyszło, że nie. Kropka.

2 krokiem, jak już wiemy, gdzie zmierzamy, jest bardzo dobre nazwanie miejsca, w którym dzisiaj jesteśmy. Kropka. Czyli nie możemy mówić o strategii i o zmianie, jeżeli sobie precyzyjnie nie nazwijmy miejsca, w którym dzisiaj jesteśmy. I spójrzcie, w jaki sposób można to zrobić. Przede wszystkim wiemy, że dzisiaj sprzedajemy 4 usługi. Rekrutację, którą realizujemy dla klientów, analizę kompetencji kandydatów albo na potrzeby na przykład w innej firmie, jak ona sobie sama robi rekrutację, to sprawdzamy kompetencje tych kandydatów i też osób wewnątrz w firmie, jeżeli mówimy o na przykład awansie wewnętrznym. Robimy konsulting rekrutacyjny, pomagamy innym firmom ułożyć procesy rekrutacji w ich firmach. I mamy usługę HR, dyrektor HR na godzinę, który wchodzi do tych firm i poprawia HR, na razie szeroko mówiąc. Mamy też etap, którym Ania Negacz stworzyła i wdrożyła system IT, na którym pracuje agencja. Ona też zrekrutowała zespół, operacyjnie zarządza tym biznesem od tak naprawdę jego powstania. Po drodze stworzyliśmy branding, stronę internetową, jakby stworzyliśmy dział marketingu i marketing managerkę Martę pozdrawiamy, która za ten marketing odpowiada. Zbudowaliśmy też wszystkie procesy sprzedaży. Marta Skowron wraz z działem sprzedaży ustawiła ten proces sprzedaży jak należy. I powstał przede wszystkim proces rekrutacji, który robimy dla naszych klientów, i on jest w tej opowieści kluczowy.

I teraz jak spojrzymy sobie na dane, to od samego startu trafiło do nas 1127 zapytań. To jest dużo zapytań, bo to jest około 33 miesięcznie w tym okresie, z czego aż 597 było kwalifikowanych. Czyli to były zapytania od firm, które rekrutują kogoś, kogo my potrafimy zrekrutować i które rekrutują kogoś, komu oferują warunki, które mają szansę zamknąć tą rekrutację z powodzeniem. Czyli to są możliwe projekty rekrutacyjne. I teraz na 597 zapytań kwalifikowanych sprzedaliśmy 452 projekty rekrutacyjne, co wskazuje na bardzo wysoką konwersję procesu sprzedaży. Następnie dowieźliśmy klientom 1149 rekomendacji, z czego oni rzeczywiście zatrudnili te 452 osoby i z tego wpłynęło do nas od startu 28 reklamacji i to jest około 6%. Jak spojrzymy sobie na współczynnik tych reklamacji w czasie, to z kolei w ostatnim roku to jest około 3%, czyli on nam spada w czasie, w związku z tym proces się profesjonalizuje i wszystko działa jak należy. Odbyliśmy 11911 rozmów z kandydatami. Większość klientów pochodzi z mojego podcastu, z kanału na YouTube przede wszystkim, gdzie przed każdym filmem była reklama HireWise, i z naszej społeczności Wise Group oraz od klientów SellWise.

I teraz tych danych oczywiście było więcej, ale to, co jest ważne, same dane są nieistotne, dopóki ktoś nie wyciągnie z nich konkretnej diagnozy. I teraz diagnozy wynikające z tych danych, ich oczywiście też było więcej. Przede wszystkim wysoka skuteczność procesu sprzedaży. Kropka. To wskazuje, że ludzie potrzebują rekrutacji, a nasza cena versus propozycja wartości jest bardzo dobra. Nawet można byłoby powiedzieć, że w sumie ta skuteczność procesu sprzedaży wskazuje, że powinniśmy mieć wyższe ceny, tak mówiąc wprost. Co ciekawe, ostatnie 2 miesiące, październik i listopad, chociaż bardziej listopad, ta skuteczność skoczyła nam jeszcze bardziej. Aktualnie tak naprawdę w listopadzie, czyli w tym mijającym miesiącu, dopięliśmy 2 największą liczbę rekrutacji ever od powstania HireWise. W związku z tym ta skuteczność jest w porządku. Proces rekrutacji działa. 2 diagnoza, nie mamy z nim problemu, proces rekrutacji w naszej niszy działa i wszystko jest okej. Kolejna diagnoza, już wynikająca typowo z samego biznesu i z tych liczb, to mamy około 20% rentowności, w związku z tym potrafimy na tym zarabiać. Ta rentowność oczywiście, jak byśmy nie byli częścią grupy, to jest ważna diagnoza, to byśmy jej nie mieli. Jak byśmy byli niezależną spółką, to nasza rentowność wynosiłaby albo zero, albo byłaby głęboko ujemna, bo bycie częścią grupy znacznie obniża koszty leadów, znacznie obniża koszty sprzedaży, koszty obsługi w każdym obszarze tak naprawdę. Te koszty się dzielą pomiędzy wiele spółek i jest to co do zasady lepsze. To jest też istotny element naszego modelu biznesowego tutaj. Czyli rentowność osiągamy nie dlatego, że mamy wysokie ceny, tylko dlatego, że HireWise jest częścią grupy. I co ważne, ostatnia diagnoza, wzrost jest bardzo powolny w porównaniu do tempa Wise Group, bo tak naprawdę w ostatnich latach dotarliśmy do mniej więcej 3,5 miliona przychodów w tym roku, a AdWise, który powstał w tej samej dacie, w tym roku powinien osiągnąć niecałe 6 milionów. Czyli tak naprawdę tempo HireWise wobec chociażby AdWise jest znacznie wolniejsze, a usługi, które powstały później, też powoli już do HireWise dobijają. I to jest element diagnozy.

I teraz po liczbach oceniających dzisiaj przechodzimy do analiz. Co konkretnie powinniśmy przeanalizować? I przeanalizowaliśmy przede wszystkim rynek, czyli klientów. Zaczęliśmy zastanawiać się, jakie problemy, zgodnie ze wszystkim, czego się nauczyliście w tym podcaście, mają klienci. I teraz zrobiliśmy typowe badanie na telefonie, gdzie chcieliśmy się dowiedzieć, z czym oni się borykają, w jakim obszarze mają problemy. Zadawaliśmy dość ogólne pytania. Niekiedy zadawaliśmy też z naszymi hipotezami, żeby lepiej się dowiedzieć, co tam gra. I opowiem wam o diagnozach z analizy rynku. 1 diagnoza, jaka nam wyszła, to najczęściej pojawia się problem z rekrutacją kompetentnych ludzi. Kropka. I czy rozmawialiśmy z segmentami IT, czy z produkcją, czy z usługami, czy z jakimikolwiek innymi branżami, problem z rekrutacją kompetentnych ludzi pojawiał się najczęściej. Kropka. Potem był problem taki, że ci ludzie rotują na przykład po zatrudnieniu. Dlaczego? A dlatego, że najczęściej nie mają kompetencji, które wydawało się ludziom, że mają. Tym rekrutujący. Kolejna rzecz, która nam wyszła, kolejna diagnoza, jest duży problem w zespołach. Problemy w zespołach wstrzymują zmiany w firmach i ich wzrost. Tych problemów w zespołach u klientów jest bardzo dużo. Tutaj są problemy z konfliktami, zespoły ze sobą walczą. Tam ze wprowadzeniem zmiany, tam z konfliktem menadżer-zespół, tam z tym, że oni się nie chcą trzymać procesów. W innym zespole, że nie chcą używać systemu CRM. I tak mógłbym mnożyć. I to jest 3 rzecz, 3 diagnoza, problemy w zespołach pojawiały się na 2 miejscu tuż po problemach z rekrutacją kompetentnych ludzi. I ostatni punkt diagnozy, ich też było więcej, ale nie o wszystkich powiem, rotacja kompetentnych kandydatów jest wysoka. Czyli wyszło nam z tego badania rynku klientów dokładnie, że ci naprawdę dobrzy kandydaci po prostu często i gęsto rotują. I to jest 1 analiza, którą przeprowadziliśmy. Tu znowuż ta analiza byłaby bezwartościowa, gdyby nie postawić jej konkretnych diagnoz. I teraz wy, mimo tego że tej analizy nie widzicie, a te diagnozy słyszycie, to już wam pomaga zrozumieć szerzej, co się w tych analizach wydarzyło. 2 analiza, którą przeprowadziliśmy, to była analiza rynku rekrutacyjnego. I nie będę wam mówił, jak ją przeprowadziliśmy, bo mamy na to swoje metody, ale wyszło nam dużo ciekawych diagnoz z tych analiz. Przede wszystkim większość agencji działa w bardzo podobnym modelu, różnią się specjalizacjami i rozmiarem. Czyli jest tą agencje dla IT, są agencje ogólne, takie właśnie white kolorowe, są bardzo duże, średnie, jest bardzo dużo takich małych, kameralnych agencji i one wszystkie działają w bardzo podobnym modelu. To znaczy albo nie ma początkowej opłaty, albo jest bardzo niska i bardzo szybko dostarczają kandydatów. Czyli tam jest tak, że zbierają kandydatów, którzy na poziomie CV mają kompetencje wskazujące to, czego klient potrzebuje, albo doświadczenie, którego klient potrzebuje, najczęściej jakieś kryteria, i dostarczają klientowi CV, najczęściej po jakichś rozmowach behawioralnych, z jakimiś pytaniami eksperckimi, najczęściej prowadzone jest to przez 1 rekrutera. Kropka. Dobra agencja, wyszła nam kolejna diagnoza, ma dużą bazę własną kandydatów. Czyli dobre agencje bazują na tym, że mają raid away wielu gotowych kandydatów i też wielu się specjalizuje właśnie dlatego, że jak mają gotowych kandydatów, to od razu są w stanie ich dostarczyć do klientów. 3 diagnoza, która była bardzo zaskakująca, rynek jest ekstremalnie rozwarstwiony cenowo. To znaczy niektóre firmy wyceniają rekrutacje na 12, inne na 16, a inne na 33 albo tam 26, albo ileś tam. W sensie to rozwarstwienie cenowe jest aż nie do wiary, że ono jest aż tak szerokie. Jest nawet szersze niż w agencjach marketingowych, co było dla mnie zaskakujące. 4 diagnoza, przewagi konkurencyjne są bardzo mgliste. To znaczy jak się rozmawia z agencjami, z rynkiem rekrutacyjnym jako takim, to oni nie do końca potrafią powiedzieć, co jest ich przewagą. Oprócz tego, że pada tam dużo haseł, jakość, szybkość, troska i wiele innych rzeczy, to te przewagi konkurencyjne są bardzo mgliste. I ostatnia diagnoza, oczywiście też było ich więcej, większość agencji komunikuje się do działów HR. I to jest 5 diagnoza.

Kolejna analiza przeprowadzona, ta już powiem krótko, zrobiliśmy sobie naszą wewnętrzną analizę modelu biznesowego, czyli za co bierzemy pieniądze, czy to wszystko jest rentowne, czy to ma sens, czy nie ma sensu i tak dalej. I mamy 3 diagnozy. Wyszło nam, że model biznesowy HireWise to 1 z najtrudniejszych modeli biznesowych w Wise Group. 2 diagnoza, średnie i duże firmy nie mają tak wielu projektów rekrutacyjnych w obszarze sprzedaż, marketing. Czyli wyszło nam, że to jest błąd naszego modelu biznesowego, że jeżeli dobrze zatrudnimy dyrektora sprzedaży, to prawdopodobnie kolejny będzie potrzebny za 5-10 lat albo w ogóle nigdy. A jak firma ma dobrych 10 handlowców, to tam również do rotacji nie dochodzi albo jest ona bardzo niska. I tu jest nasz problem tego modelu biznesowego. I wyszło nam też z naszego modelu biznesowego, że ten nasz z kolei model oparty na tym, że my dowozimy projekt, który obiecujemy klientowi, że dowieziemy, ma sens, bo on działa. Czyli to działanie na takiej zasadzie, że jeżeli do 7-10 dni nie znajdziemy kandydata, to po prostu odpuszczamy, klient nie ma problemu i tak dalej. To w naszym przypadku działa to, że dowozimy ten projekt, klient dostaje menadżera, który prowadzi go po prostu aż go zamknie. Kropka.

I teraz ostatnia rzecz, którą robimy w punkcie dzisiaj, to określenie sobie źródeł siły biznesu. I teraz te źródła siły to są wasze zasoby, które wyjątkowo mocno przydają się w strategii. Mogą naciskać na tą strategię w jakiś sposób. I to, co nam wyszło, to przede wszystkim mamy sprawdzony i działający proces rekrutacyjny. Kropka. Mamy stabilny zespół. Mamy dostęp do ekspertów z wielu branż. Mamy dotarcie do firm, które działają świadomie. Mamy podcast, kanał, dotarcie marketingowe, marketing i tak dalej. Kropka. I teraz 3 krok, uważam, że nie da się dzisiaj mówić o strategii dotarcia do naszej wizji za 10 lat. Czyli ja nie jestem w stanie zbudować strategii tego, jak ten biznes zostanie biznesem na 30 milionów. Uważam, że to jest po prostu trudne, bo musi się pomnożyć razy 10 i pewnie rynek dookoła zmieni się w tym czasie wielokrotnie. Dlatego w naszej metodyce SellWise-owej budowania strategii biznesowych określamy sobie duży, najbliższy, osiągalny cel. I w naszym przypadku to jest przekroczyć 6 milionów przychodu w 2026 przy 20% rentowności, działając w nowym modelu.

I teraz jaką mamy sytuację. Mamy 3 kroki. Mamy jasno, precyzyjnie określone miejsce, w którym chcemy się znaleźć. I to wcale nie jest oczywiste i proste. W bardzo wielu biznesach jasne określenie tego miejsca, do którego chcecie się dostać, jest po prostu trudne. Wielu prezesów mówi nam, że chcemy rosnąć. Mówię, ale do jakiego momentu chcecie rosnąć, co wy chcecie zrobić, dlaczego akurat to. To się okazuje, że wcale nie jest to takie oczywiste. Potem mamy dzisiaj bardzo dużo analiz, mamy liczby w firmie, mamy analizy zewnętrzne, do wszystkiego są jasno postawione diagnozy i do tego mamy wypisane źródła siły. I teraz uwaga, jest duży, najbliższy, osiągalny cel, do którego zmierzamy, za 2 lata mamy tam być. Jaki to jest piękny model wyjściowy do zaprojektowania planu strategicznego. I teraz jest najtrudniejszy etap, a mianowicie określenie planu. I teraz tak, jeżeli największym problemem naszych klientów, i wychodzi to wyraźnie z analizy, jest rekrutacja kompetentnych ludzi, odejścia kompetentnych ludzi, problemy w zespołach, do problemu w zespołach zaraz wrócę, a my mamy analizę kompetencji i cały nasz proces działający sprowadza się do sprawdzania kompetencji właśnie handlowców i marketerów, to czemu nie uczynić z kompetencji centralnego elementu HireWise. I właśnie tak powstało hasło kompetencje to przyszłość biznesu. Dosłownie zostało ono napisane i od momentu, kiedy powiedzieliśmy sobie, że kompetencje to przyszłość biznesu, reszta poszła z górki. Ja wiem, że to jest śmieszne, ale to jest piękny i prosty komunikat. I teraz jak sobie patrzę w głąb siebie i całą swoją historię przedsiębiorczą, większość moich problemów biznesowych rozwiązywało zrekrutowanie osoby o odpowiednich kompetencjach w odpowiednim czasie i sprawdzenie tych kompetencji po drodze w procesie rekrutacji, żeby być pewnym, że ci ludzie mają te kompetencje nie na poziomie rozmowy z byłym pracodawcą, który mógł mieć zupełnie inne wyzwanie od mojego, nie na poziomie rozmowy z kandydatem o tych kompetencjach, szczególnie kiedy ja ich nie mam, tylko na poziomie tego, że one realnie były sprawdzane przez kogoś, kto te kompetencje ma i się zna.

I kompetencje to przyszłość biznesu. Kropka. Ci, którzy na rynku przyciągną najbardziej kompetentnych kandydatów, ci prawdopodobnie w długim terminie wygrają. Finito. Jakie to jest piękne. I od kompetencje to przyszłość biznesu przeprowadziliśmy testy w ramach planu, czy nasz proces rekrutacji pasuje do rekrutowania osób o innych kompetencjach niż tylko sprzedażowo-marketingowe. I mamy proces sztafetowy, w którym pomagamy klientowi określić kompetencje, zanim rekrutacja się zacznie, co kandydat, kandydatka powinien potrafić realnie, żeby dowieść cel klienta. Kto to robi? Konsultant-ekspert pomaga. Następnie rekruter dostaje te wymagania, szuka odpowiedniej osoby albo w naszej społeczności, albo searchingowo, albo na wiele innych sposobów. I najważniejszy moment tego procesu to jest to, że ten ekspert siada z każdym kandydatem, który przeszedł rekrutera i sprawdza tę kompetencję. I są projekty, szczególnie powiedzmy na takie wysokie stanowiska dyrektorskie, w których ten test sprawdzenia kompetencji przechodzi dosłownie 10% kandydatów. I sprawdziliśmy, czy ten proces sztafetowy działa, jak się zamieni eksperta na innego niż sprzedażowo-marketingowo biznesowy. I działa. A my mamy ekspertów i HR-owych, i finansowych, mamy ekspertów produkcyjnych, mamy ekspertów księgowych, mamy ekspertów z bardzo wielu nisz, którzy są w stanie nam właśnie wskoczyć do takiego procesu jak ekspert, który po prostu pociągnie tę merytoryczną część. I uważam, że to jest absolutnie genialne. Od momentu, kiedy to opracowaliśmy, to do kolejnej diagnozy nam to wraca, a mianowicie wraca nam to do miejsca, w którym wyszło, że w modelu biznesowym tych rekrutacji w sprzedaży i marketingu jest mało. Wróciliśmy do liczb i się okazało, że rzeczywiście przez ostatnie tam 2-3 lata odrzuciliśmy ponad 100 projektów rekrutacyjnych na inne kompetencje niż sprzedaż i marketing, bo po prostu się tym nie zajmowaliśmy. I kropka. Doszliśmy po 1 decyzji w planie, że w związku z tym rozszerzamy to działanie. Skoro mamy proces, rynek tego potrzebuje, to jest największy problem klientów, skoro w agencjach rekrutacyjnych większość projektów prowadzą rekruterzy bez sprawdzenia głębokiego tych kompetencji, skoro większość zatrudniających nie ma wewnętrznie też kompetencji albo wiedzy, jak sprawdzić kompetencje kandydata, to wychodzi, że w sumie ze wszystkich tych analiz ta 1 decyzja leczy większość problemów, sprawia, że komunikacja marki jest znacznie szersza, docieramy do znacznie szerszego rynku i na dodatek mamy bardzo konkretną przewagę konkurencyjną, tego eksperta w tym procesie, który to prowadzi, a na dodatek ten proces działa. I to jest 1 decyzja. 2 decyzja, to były te problemy w zespołach i w sumie jak byśmy spojrzeli na tą usługę HR, którą mamy, mówimy do czego innego ona służy jak nie do naprawienia problemów w zespołach. Okazuje się, że przy obecnym sposobie komunikacji usługi HR-owej usługę dyrektora HR kupują tylko firmy, które świadomie wiedzą, że rzeczy HR-owe leczą problemy z zespołami. Czyli świadomie szukają rozwiązań, narzędzi HR-owych, wielu różnych analiz kompetencyjnych, matryc kompetencji też w firmach, struktur, jasno określonych obowiązków, mądrych systemów premiowych, mądrego zarządzania, bo wiedzą, że to uleczy albo leczy problemy z zespołami. Ale teraz jak dotrzeć do całej tej części rynku, która świadomie usług HR-owych nie szuka. I też nam wyszło, że właśnie w taki sposób, że jeżeli ludzie w twojej firmie mają problemy różne, właśnie nie stosują się do procesów, buntują się, są konflikty i inne rzeczy, to przecież po to jest mądry HR-owiec, żeby te rzeczy leczyć, czyli jasno nazwać problemy poszczególnych zespołów, jasno nazwać etap rozwoju poszczególnych zespołów i jasno nazwać deficyty, problemy menadżerskie menadżerów poszczególnych tych zespołów i na tej podstawie pomóc menedżerom zaprojektować sposób zarządzania, który leczy te problemy, a potem pomóc tym menadżerom go zaimplementować do rzeczywistości. I to może być wiele rzeczy, czyli to może być ułożenie właśnie struktury, obowiązków, to może być ułożenie postawy menadżera, który jest na przykład za bardzo ogólny czy za mało wymagający, czy na przykład zasady w zespole nie są określone albo jest zbyt atakujący. Problemów tych menadżerskich, z którym my się spotykamy, jest cała masa. Więc zmieniamy komunikację usługi HR na taką, która rozwiązuje problemy w zespołach, jakiekolwiek problemy w zespołach. I analizujemy te problemy, i na tym się skupiamy. I to daje możliwość usłudze HR-owej w końcu oceny, czy ona jest w ogóle skuteczna, czy te problemy zmierzają ku rozwiązaniu i czy ich nie ma, czy dalej występują. I teraz jeżeli na dodatek ułożymy te zespoły, czyli zatrudniamy kompetentnych ludzi, ułożymy to, jak menadżersko ta organizacja działa, usuniemy chaos i tak dalej, to jeszcze ci kompetentni ludzie zostaną w tych firmach. I to jest absolutnie genialne. I oczywiście założenia planu nie powinny być duże i skomplikowane. To nie powinno być tak, żebym ja teraz tłumaczył wam 3 dni, jaki to jest plan i na czym on polega, tylko właśnie powinno być one takie krótkie, konkretne, chrupkie i jasne, i zrozumiałe, i wspaniałe. Do tego mamy w planie jeszcze testy usługi firmy Hire Me Wise, czyli rekrutacji odwróconej, która wydaje też nam się rewolucyjna. To znaczy znajdujemy świetnych kandydatów, ogłaszamy, że takich mamy i szukamy dla nich dobrego pracodawcy, a kandydat sam decyduje, z którym pracodawcą chce pogadać. I to jest też genialne. Testy trwają. I oczywiście w tym planie, to jest plan wysoko poziomowy, powstał średni poziom, czyli zmiany na stronie internetowej, zmiany w kampaniach, do kogo będziemy docierać, okazuje się, że tak ułożona strategia sprawia, że ten marketing będzie znacznie prostszy na wielu różnych poziomach i trochę inne buyer persony tutaj powstały w tym planie, powstały trochę inne propozycje wartości właśnie skupione na tym, że pomożemy ci określić, jakich kompetencji potrzebujesz, bo wiele firm nie wie, kogo szuka, oprócz tego szukam szefa finansów i często kopiuję wymagania z innego ogłoszenia, to to nie jest to. Czyli pomożemy określić kompetencje, które powinien mieć kandydat, żeby zrealizował cele w twojej firmie. Genialne. Czasami w ogóle wybijemy ci z głowy pomysł rekrutacyjny, bo się okaże, że szukasz nie tej osoby, która ci zrealizuje te cele, tylko innej powinieneś szukać. Następnie propozycja wartości, nasza grupa, do której docieramy i tak dalej. To jest tak piękny proces strategicznego rozmyślania, że jak sobie rozpiszecie w MIRO te punkty, które wam wyjaśniłem, i teraz widzicie na podstawie tego odcinka, że w sumie ten proces nie jest jakoś niebotycznie skomplikowany, i ja pracuję na nim w ten sposób, że rozpisuję sobie zawsze kiedyś, dzisiaj i najbliższy osiągalny cel na dużych detalach, jasno nazywam diagnozy i idę łazić. Łażę z tym tydzień, dwa i powoli zapisuję różne pomysły, różne pytania, czy na przykład mapę myśli robię i z tej mapy myśli mi wyszło to słowo kompetencje. Pojawiło się gdzieś tam w tle. I w ramach takich burz mózgu z całym zespołem zarządzającym i poszczególnymi osobami też z HireWise, bo też to ze wszystkimi konsultowaliśmy, powstał właśnie taki strategiczny pomysł. I liczę, że ta struktura tego odcinka i ta metoda strategiczna dla części z was okazuje się wartościowa. Być może niektóre diagnozy również. Co prawda proces taki wymaga od użytkownika dystansów, które musi przyznać, że niektóre pomysły sprzed 3 lat może nie były wcale najlepsze i może warto byłoby je zmienić. To jest trudny etap tego procesu i to fakt. Natomiast jak zwykle będziecie mogli obserwować, co w najbliższych latach ten HireWise spotka, i sprawdzić, czy do tego celu dobrniemy, czy nie. Ale nawet jeżeli nie, to wtedy znowu zrobimy kolejną iterację. Zastanowimy się, co mogło być lepiej zrobione. Zbierzemy analizy, postawimy diagnozy i pójdziemy dalej. To jest z mojej perspektywy as simple as death, po prostu.

A dla tej części z was, którzy szukają kompetentnych ludzi do swojego biznesu, nie tylko w obszarze sprzedaży, ale na przykład szukacie do działu obsługi klienta, do księgowości, marketingu, do działu zakupów, do działu HR, do administracji, do finansów, logistyki, eksportu, BHP czy produkcji, czy wielu innych działów, gdzie wymagane są kompetencje na stanowiska albo specjalistyczne, albo menadżerskie, albo dyrektorskie, to na hirewise.pl znajdziecie możliwość zamówienia rozmowy czy wyceny i porozmawiania z nami. Jeżeli z drugiej strony macie problemy w swoich zespołach, różne problemy, które je trawią, to również na hirewise.pl możecie zamówić konsultację z dyrektorem HR-u, który pomoże wam rozwiązać te problemy w waszych firmach.

I liczę, że ten odcinek okazuje się dla was ciekawy, że nasza strategiczna metoda jest też dla was ciekawa. I przyznam szczerze, że używa mi się jej wybitnie. Ćwiczymy tę metodę i prace nad nią też w takich kwartalnych kampach z przedsiębiorcami. Bierzemy 16 osób na salę i tworzymy dla nich 16 strategii, przez 3 miesiące nad nimi pracujemy. Jakby ktoś z was chciał wziąć udział, to nie ma landingu, napiszcie do mnie na Instagramie, startuje w lutym. I cóż tu więcej dodać? Za HireWise trzymajcie kciuki, za Anię Negacz, która HireWise dowodzi, trzymajcie je również, za zespół nasz rekrutacyjny również. Z tego miejsca w ogóle duży szacunek dla naszego teamu, ogromny szacunek dla Ani za wszystko, co zrobiła i wdrożyła, wielki szacunek dla całego naszego zarządu, który brał udział w czynnej modyfikacji HireWise, i przeogromny szacunek dla Marty Żwir marketingowo, która dowiozła całą marketingową część z tej zmiany, bo bez niej nic by nie było.