Cykl BBM – Be a Better Manager, wpis 2

Nigdy wcześniej w naszym kraju nie było tak niskiego bezrobocia jak teraz. To dobrze dla mnie jako pracownika, ale źle dla mnie jako managera. Rekrutacja i utrzymanie rokujących pracowników w firmie, jest obecnie jednym z większych wyzwań stojących na drodze do wzrostu. Kompetentni pracownicy z wielu branż mogą teraz przeglądać dziesiątki ofert miesięcznie i przebierać w nich ze spokojem. Gdzie znaleźć kompetentnego handlowca i jak go utrzymać? Czy istnieje uniwersalny przepis?

Managerowie, z którymi ostatnio rozmawiam rwą sobie włosy z głowy na samą myśl o rekrutacji. Spotkałem się z ostatnio z prezesem jednej z firm IT, który przyznał, że z niemalże 30 rozmów rekrutacyjnych udało mu się zatrudnić dwie osoby, z którymi chciałby współpracować. To daje zatrważająco niską skuteczność rekrutacji, co przekłada się bezpośrednio na jej wysokie koszty. Działy HR zachodzą w głowę i szukają nowych metod na dotarcie do odpowiednich kandydatów. No więc właśnie – kim jest zatem odpowiedni kandydat? Istnieją trzy najbardziej popularne drogi:

  1. Rekrutacja absolwentów, bez doświadczenia i uczenie ich od podstaw.
  2. Rekrutacja doświadczonych pracowników z własnej branży.
  3. Rekrutacja doświadczonych pracowników z innej branży.

Czy któraś z dróg jest lepsza?

W pierwszym przypadku największą trudnością jest czas szkolenia i uzyskania docelowej produktywności. Firma oszczędza co prawda na wynagrodzeniu takiego pracownika, ale za to musi dużo dłużej czekać zanim ktoś taki będzie produktywny. To tak naprawdę mocno podnosi realne koszty zatrudnienia. Dodatkowym mnożnikiem tego problemu jest obecna lojalność młodego pokolenia. Niestety niewielu rozumie, że przychodząc na imprezę nie wypada zjeść kotleta i od razu wyjść. Zaletą tego rozwiązania jest dużo prostsza rekrutacja, ponieważ grupa docelowa jest większa. Do tego, moim zdaniem najważniejszy plus – możliwość ukształtowania nawyków i sposobu pracy nowego pracownika.

Drugi przypadek wiąże się z wysokimi kosztami, ale dużo krótszym czasem dojścia do docelowej produktywności. Doświadczenie pokazuje, że rekrutacja kompetentnych pracowników przez takie portale jak pracuj.pl jest coraz trudniejsza. W związku z tym często konieczna staje się współpraca z wyspecjalizowanymi agencjami pracy, co rodzi dodatkowe koszty. Samo wynagrodzenie takich pracowników, żeby zatrzymać ich na dłużej, również musi być konkurencyjne. Zdecydowanym plusem jest niemalże natychmiastowa gotowość do wykonywania docelowej pracy, co pozwala dużo szybciej „spłacić” inwestycję w nowego człowieka.

Trzecie rozwiązanie, jest wybierane chyba tylko jeżeli poprzednie dwa się nie mają racji bytu. Bo albo nie mamy aż tyle czasu na szkolenie, albo nie mamy aż tak dużego budżetu. To zazwyczaj sięgnięcie po deskę ratunkową i szukanie kogoś, kto spełnia choć podstawowe wymagania firmy. Taki pracownik często też może się wiązać z dużymi kosztami zatrudnienia, w których trzeba uwzględnić wdrożenie nowej osoby do swojej branży.

Podsumowując, spisując wszystkie fakty na temat konkretnej sytuacji, w której znajduje się firma i łącząc je z wadami i zaletami każdego z rozwiązań – łatwiej podjąć decyzję, która droga jest najlepsza. Czynniki, które warto wziąć pod uwagę:

  • Czy istnieją doświadczone osoby, które mogą pomóc we wdrożeniu młodych pracowników?
  • Czy mój budżet wystarczy, żeby zachęcić do zmiany pracy kogoś z doświadczeniem w mojej branży?
  • Czy moja sytuacja daje mi możliwość czekania dłużej na efekty pracy nowej osoby?
  • Czy moja kultura organizacyjna sprzyja zatrudnianiu i utrzymaniu młodych osób?
  • Czy moja branża jest na tyle specyficzna, że wdrożenie osoby spoza branży jest trudne?
  • Kim jest mój klient i jakiego rozmówcy wymaga?

Jak zatrzymać pracownika?

Skoro rekrutacja jest trudna a proces wdrożenia drogi, to właśnie odpowiedź na to pytanie powinna być najważniejsza. Niestety często o tym zapominamy. Co zrobić, żeby zaproponować takie środowisko pracy, w którym ludzie będą chcieli zostać? Uważam, że istnieje kilka kluczowych czynników, które sprawiają, że ludzie zostają:

  1. Otrzymują konkurencyjną płacę.
  2. Ich wiedza i umiejętności mogą się rozwijać.
  3. Realizują wyzwania.
  4. Są doceniani i awansowani.
  5. Biorą udział w decyzjach.
  6. Mają zaufanie.

Za często koncentrujemy działy handlowe tylko wokół działań sprzedażowych. Wielu managerów krzyczy – Handlowiec powinien handlować! A moim zdaniem to najprostszy sposób na szybką utratę pracownika. A więc dużo wyższe koszty i mniejszą skuteczność całego działu. Osoby pracujące w działach handlowych powinny uczestniczyć w tworzeniu strategii, w akcjach marketingowych, w projektach wewnątrz firmowych i we wszystkich innych aktywnościach, które mogą pomóc firmie.

To daje możliwość ciągłego poszerzania wiedzy i umiejętności. Daje możliwość realizacji wyzwań i w efekcie doceniania lub awansowania. Powierzanie dodatkowych zadań pozwala podejmować decyzje i pokazuje zaufanie. To prosta rzecz, która zabezpiecza bardzo wiele zagadnień, które są tak ważne przy długoterminowej współpracy.

Mam nadzieję, że mój krótki wpis dał kilka powodów do refleksji. Wiem, że zagadnienie jest trudne, ale wierzę, że przy odpowiednim podejściu do niego, można w dużej mierze zminimalizować ewentualne ryzyko pomyłki rekrutacyjnej lub szybkiej utraty utalentowanych ludzi. Skupiałem się dzisiaj na zespołach sprzedażowych, ale wiele z tych informacji jest uniwersalnych. Łatwo je przełożyć na wszystkie inne branże. Zachęcam do subskrypcji – wtedy nie ominą Was nowe wpisy!

Pozdrawiam,