ODCINEK 55

Ten odcinek jest dla Ciebie, jeżeli zastanawiasz się...

  • Jak skutecznie planować szkolenia?
  • Jakie błędy najczęściej popełnia się przy organizowaniu szkoleń?
  • Jaki powinien być program szkoleń?
  • Czym warto poprzedzić szkolenie?

Słuchaj podcastu tam, gdzie Ci najwygodniej.

Zasubskrybuj Podcast i otrzymuj powiadomienia o nowych odcinkach.

Wyrażasz zgodę na otrzymywanie informacji handlowych środkami komunikacji elektronicznej wysyłanymi przez www.sellwise.pl oraz na wykorzystanie komunikacji email w celach marketingowych. (Polityka Prywatności).

Transkrypcja podcastu

Tytuł i temat dzisiejszego odcinka, jak zawsze, wziął się z prawdziwego życia. Otóż pytanie w tytule, czyli co zrobić, żeby szkolenia przyniosły rezultat, nawet jeżeli nie jest zadawane wprost albo nie jest zadawane na głos, to jest to najczęstsze pytanie, które noszą ze sobą w głowie wszyscy dyrektorzy sprzedaży, kierownicy działu HR przed zorganizowaniem programu szkoleniowego czy szkoleń. Każdy zastanawia się, jak to zrobić, żeby z największą dozą prawdopodobieństwa ta inwestycja w szkolenia rzeczywiście pomogła ludziom i pomogła też firmie. Wątpliwości nie ma co się dziwić, dlatego że w wielu branżach szkolenia też nabrały dość, nazwijmy to, wątpliwej opinii. A to ze względu na to, że niektóre są tak zwanymi szkoleniami dla szkoleń, a to dlatego, że niektóre z nich są prowadzone przez osoby, które ich prowadzić wcale nie powinny. Co więcej, metod czy podejść do szkoleń jest też bardzo dużo na rynku, więc obawa czy to pytanie zawarte w tytule jest jak najbardziej słuszne i prawdziwe. Ja w tym odcinku opowiem o dwóch rzeczach. Po pierwsze, opowiem o najczęstszych błędach przy organizacji szkoleń, a po drugie, opowiem o najlepszych praktykach przy organizacji szkoleń. W związku z tym, jeżeli jesteś dyrektorem sprzedaży, to benefit z wysłuchania tego odcinka jest oczywisty, natomiast jeżeli jesteś handlowcem, to też pomoże Ci zrozumieć i być może pomóc w swojej firmie, tak aby program szkoleniowy, który zorganizujecie, był sensowny. To tyle słowem wstępu, zachęcam Was do wysłuchania kolejnego odcinka podcastu.

Zróbmy szkolenie, powiedział zdenerwowany prezes. Siedział wtedy u szczytu stołu konferencyjnego i nerwowo bawił się filiżanką po kawie. Trwało właśnie spotkanie, na którym on i menadżerowie sprzedaży omawiali kolejne porażki działu handlowego. Na propozycję szkolenia jeden z menadżerów zareagował, mówiąc super, świetny pomysł, panie prezesie. Ja poproszę Emilię z HR-u, żeby znalazła nam jakąś dobrą firmę i dobre szkolenie, dodał po chwili. Prezes zadowolony ze swojego pomysłu wstał i zaczął się zbierać do wyjścia, dodając tylko, żeby nie było za drogo i niech schowają laptopy i telefony, żeby coś zrozumieli. Pani Emilia z działu HR niezwłocznie wysłała zapytania do kilku firm. Każda z tych firm oczywiście ochoczo odesłała oferty i następnie wspólne z menadżerami wybrano najbardziej obiecującą propozycję. Poinformowano handlowców o dwóch dniach oderwania od pracy i zapomniano o sprawie. Klika tygodni później pojawił się w drzwiach firmy trener i zrobił bardzo dobre szkolenie, a po kolejnych kilku tygodniach prezes znów spotkał się w sali konferencyjnej ze swoimi menadżerami ponownie omówić słabe wyniki. To historia, która wydarzyła się w wielu działach handlowych i w wielu firmach, dlatego że szkolenia ze sprzedaży stały się pewnego rodzaju wytrychem do systemu. Już tłumaczę, co mam na myśli. Brak wyników sprzedaży, też z mojego doświadczenia, z doświadczenia naszej firmy, nie zależy tylko od kompetencji osób w sprzedaży. Kompetencje handlowców, ich umiejętności, wiedza, podstawy są tylko elementem wyników sprzedaży. No i teraz, jak wyobrazicie sobie przedsiębiorstwo, które w sposób stały nie generuje wzrostu, nie generuje dobrych wyników i ma menadżera sprzedaży, no to ten menadżer sprzedaży musi szukać rozwiązania. Jeżeli nie będzie go szukał, to najprawdopodobniej zostanie rychło zwolniony. I teraz szkolenia sprzedaży stały się takim najczęstszym rozwiązaniem. Wyników niby nie ma, firma niby nie rośnie, to niby wina handlowców, no ale przecież szkolimy się, rozwijamy, więc chyba niedługo będzie dobrze. Więc z tego właśnie powodu te szkolenia częstą są właśnie tym wspomnianym wytrychem, czymś, co ma jakby usprawiedliwić ewentualne porażki i pokazać, że my pracujemy aktualnie nad rozwiązaniem tych porażek.

Szkolenia sprzedażowe – błędy

  1. Traktowanie szkolenia ze sprzedaży jako ostatecznego naprawiacza problemów

No i myślę, że to nas bezpośrednio prowadzi do błędów, gdzie pierwszym błędem będzie to, że jakby samo szkolenie sprzedaży nie naprawia sprzedaży. Szkolenie sprzedaży uzupełnia kompetencje handlowców, zatem pomaga w sprzedaży tylko wtedy, kiedy kompetencje handlowców są problemem. A to, z czym spotykam się najczęściej jednak, mimo wszystko, to jakby traktowanie, zrównywanie niskich wyników sprzedaży z kompetencjami handlowców. Jeżeli nie mamy sprzedaży, to znaczy, że mamy słabych handlowców i oni nie potrafią sprzedawać, co nie jest jednoznacznie prawdą, bo jeżeli słuchacie mojego podcastu już dłużej, no to wiecie, że może być wiele rzeczy, może być proces sprzedaży, systemy, może być wszystko tak naprawdę, sposób komunikacji, wszystko może być problemem, a nie tylko kompetencje handlowców. Zatem błąd numer jeden to traktowanie szkolenia ze sprzedaży jako ostatecznego naprawiacza wszystkich problemów.

  1. Nieprzyglądanie się metodzie realizowanej na szkoleniu

Ale błąd numer dwa to nieprzyglądanie się za bardzo metodzie, która jest realizowana na szkoleniu. Dlatego, że gdyby się nad tym zastanowić, to wszystkie szkolenia sprzedaży się od siebie trochę różnią. Jest jedna metoda, jest druga metoda, jest trzecia metoda, jest pięć, dziesięć, piętnaście, trzydzieści różnych podejść do tego, jak sprzedawać. I teraz drugi błąd, z którym się często spotykam, to branie szkolenia z losowego podejścia, tylko dlatego, że te szkolenie fajnie wygląda albo jest fajnie opisane, albo w opisie trenera było, że wieloletni praktyk. I to losowe dobranie metody sprawia, że ta metoda przerabiana na szkoleniu może być na tyle oderwana od rzeczywistości tych ludzi, którzy pracują w sprzedaży, że ona nie dość, że im nie pomoże, to jeszcze zablokuje ich przed zmianą, pokaże im, że te szkolenia to są bez sensu, bo one mówią o jakichś wymyślnych rzeczach, które są nijak nie związane z tym, jak na co dzień wygląda nasza praca. Więc błąd numer dwa to nieanalizowanie tej metody czy niedopasowanie tej metody, która jest na szkoleniu, do rzeczywistości handlowców. Bo metoda na szkoleniu musi być dopasowana do procesu, który handlowcy mają, do produktu, usługi, który mają, do rynku, na którym działają. Jest bardzo wiele zmiennych i to szkolenie powinno je w sobie zawierać.

  1. Losowy trener

Trzeci błąd to losowy trener, to znaczy szczególnie na przykład, kiedy widuję szkolenia takie, nazwijmy to, dofinansowane ze środków unijnych, w nich oczywiście nie ma nic złego, ale to najczęściej właśnie tam widuję trenerów nie-trenerów. To znaczy widuję kogoś z doświadczeniem, z wiedzą trenerską, kto dostał program ze sprzedaży i po prostu go prowadzi. I to jest trudne, dlatego że, do tego dojdziemy w dobrych praktykach, że trener bez daleko idącego doświadczenia sprzedażowego prowadzi jedynie szkolenie ze sprzedaży z jakimś ustalonych harmonogramem, ale nie ma na tyle kompetencji i doświadczenia, żeby w czasie tego szkolenia czy właśnie warsztatu, do tego dojdziemy później, przełożyć tą wiedzę na konkretny przypadek klienta i nie robić ćwiczeń na wymyślonych, szkoleniowych przykładach, tylko robić ćwiczenia na konkretnym przykładzie klienta, na jego wartościach dodanych, na jego rynku, na jego produkcie, na jego wszystkim. Zatem punkt numer trzy to losowo wybrany trener i tutaj znowuż ja się zawsze z tego nabijam, wiem, ale wszyscy szukają tego napisu, że to jest praktyk, a nie szkoleniowiec. I dla przykładu, kiedy my ostatnio wystawiliśmy jednego z trenerów do szkolenia i nazwaliśmy go trener, no to ktoś nam odpisał, że nie, nie, nie, trenera to my nie potrzebujemy, my potrzebujemy praktyka, praktyka potrzebujemy. No i tłumaczę, że ten nasz trener, którego nazywamy trener, jest konsultantem, pomaga firmom, buduje procesu, na co dzień sam sprzedaje, no ale nie, my potrzebujemy praktyka. I jakby ja się temu sprzeciwiam i z uporem maniaka nie wpisuję w opisach trenerów wieloletni praktyk. Po prostu dostaję gorączki na ten temat.

  1. Ogólny temat szkolenia

Dobra, czwarty błąd, ogólny temat szkolenia. To znaczy na przykład szkolenie się nazywa skuteczna sprzedaż. I oczywiście nie byłoby w tym nic złego, gdyby nie to, że szkolenia na ogólny temat pełnią tylko jedną rolę. Jaką? Powiem Wam to w drugiej części podcastu. Natomiast tutaj, w kontekście samych szkoleń ze sprzedaży, ogólne szkolenie skuteczna sprzedaż, słuchaj potrzeb klienta, nie przerywaj mu i w ogóle rób fajne rozwiązania, to zazwyczaj nie przynosi rezultatów, głównie dlatego że było fajnie, pożartowaliśmy, ale handlowcy wyszli i do końca nie wiedzą, co konkretnie mamy teraz z tym zrobić. Jest to na tyle ogólne i niekonkretne, że w sumie to nikt nie wie, jak przełożyć to na swoje konkretne, prawdziwe życie zawodowe.

  1. Szkolenia bez celu

I kolejny błąd, już piąty, to szkolenia bez celu. To znaczy zróbmy szkolenie. Nie ma żadnego celu za nim, to znaczy to nie jest żaden proces rozwojowy i jakby liczymy, że samo to szkolenie to w jakiś sposób ma nam pomóc, a to jest odwrotnie. To znaczy najpierw jest problem, potem na podstawie tego problemu formułujemy cel, a dopiero potem do tego celu jest dobierane szkolenie, no bo przecież, tak jak parę punktów wcześniej powiedziałem, to szkolenie musi być bardzo dobrane do tego, co konkretnie firma ma po tym szkoleniu osiągnąć, z czym ci ludzie mają wyjść, co mają umieć, jakie mają mieć postawy, co powinni wiedzieć, to musi być dobrane do konkretnego celu.

  1. Szkolenie oderwane od procesu rozwojowego

I teraz łączy mi się to z punktem szóstym, z szóstym błędem, czyli szkolenie oderwane od procesu rozwojowego. Jakbyśmy sobie wyobrazili proces rozwojowy, no ja o tym wspominałem parę podcastów wcześniej, to ciężko sobie wyobrazić, że ludzie przyszli na szkolenie dwudniowe i menadżer przychodzi i mówi, no to było szkolenie, to teraz proszę mi tutaj zwiększyć wyniki, bo kurczę nie po to brałem szkolenie, żebyście sprzedawali taks samo. Szkolenie jest jedynie elementem procesu rozwojowego i obojętnie, czy my jako firma prowadzimy ten proces rozwojowy z klientem, czy po szkoleniu prowadzi ten proces rozwojowy menadżer tego działu, to ktoś prowadzić musi. Dlaczego? Dlatego, że wiedza na szkoleniu i ćwiczenia na szkoleniu wydają się super, fajne, ale jak z niego wychodzimy, to się okazuje, że to nie działa, tamto nie działa, ktoś musi ten problem rozwiązać, ktoś musi pomóc dalej rozwiązać kolejne problemy i nauczyć kolejnych rzeczy, i dalej ciągnąć tą zmianę, i dalej rozwijać ludzi. Nie da się zrobić szkolenia na dwa dni, po którym ludzie wyjdą odmienieni i powiedzą okej, to już teraz będę pomagał klientom, zawsze im wciskałem, ale teraz będę pomagał. Czyli kolejny błąd, szósty, to szkolenie oderwane od procesu szkoleniowego.

  1. Szkolenie w prezencie

I ostatni błąd, żeby lista nie była za długa, siódmy, szkolenie w prezencie. Ja lubię szkolenia w prezencie, to znaczy mamy taki dział, który super sobie radzi albo wręcz odwrotnie nawet, powiedzmy, że coraz słabiej sobie radzi, a firma jakby cały czas dokłada im szkoleń, że jakby to jeszcze takie szkolenie zróbmy, to jeszcze takie, tutaj to, a tu to, a tu to. I teraz te szkolenia w prezencie ja rozumiem tak, że robienie szkoleń w dziale handlowym, w którym ci ludzie nie rozumieją, po co im te szkolenia, nie rozumieją celu, są trudne. To znaczy człowiek dorosły uczy się w taki sposób, że on uczy się i słucha tylko wtedy, kiedy widzi sens i cel tego uczenia się i słuchania, czyli takie wysyłanie na siłę ludzi na szkolenia sprzedażowe w szczególności dość rzadko przynosi spodziewany rezultat, bo jakby poszedłem, wysłuchałem, wyszedłem, no i po wszystkim. Czyli szkolenia w prezencie, no nie są najlepszym rozwiązaniem.

Szkolenia ze sprzedaży – dobre praktyki

  1. Szkolenia ogólne jako początek zmian

Ale okej, teraz przejdźmy w takim razie do wątku, w którym opowiem, jakie są dobre praktyki prowadzenia szkoleń. No i tak, mówiłem o tym, że szkolenia ogóle ze sprzedaży mają jakiś tam swój cel. I owszem, mają, to znaczy właśnie a propos tych szkoleń w prezencie przed momentem, jeżeli jest na przykład dział handlowy, który pracuje w jakiś określony sposób od bardzo dawna, robi określone rzeczy od bardzo dawna, to wtedy my cel, jaki proponujemy na pierwsze szkolenie, to nie proponujemy jakby, żeby nauczyć handlowców jednej konkretnej umiejętności, tylko właśnie wtedy budujemy ogólne szkolenie. Ogólne, które pokazuje, jak nam się zmienił ten kupujący przez ostatnich parę lat, co mu się zmieniło, jak on teraz kupuje, jakie są trendy na rynku, jak sprzedają firmy, jak sprzedają firmy, których sprzedaż spada, jak sprzedają firmy, których sprzedaż rośnie, czym się różni sprzedaż doradcza od transakcyjnej i od strategicznej, jakie są te różnice, co się pozmieniało. I to ogóle szkolenie właśnie pełni taką rolę, gdzie ludzie na koniec mówią, ach kurczę, to my chyba trochę źle robimy niektóre rzeczy, chyba musimy się trochę zmienić, trochę poprawić, trochę dostosować nasze działania. Czyli ogólne szkolenia działają nam właśnie wtedy, kiedy one w procesie rozwojowym klientowi są potrzebne do tego, żeby wywołać pilność zmiany, żeby pokazać, że chyba jednak musimy się przyłożyć i coś zmienić. I wtedy te ogóle szkolenia są jak najbardziej dobre.

  1. Program szkoleniowy budowany pod sytuację klienta

Kolejną istotną praktyką jest to, że najlepiej rezultujące nam, znaczy rezultujące, chyba nie ma takiego słowa, ale przynoszące rezultaty szkolenia, powstają według metody, w której trener, szkoleniowiec, nazwijmy go lepiej konsultant, najpierw przyjeżdża do firmy klienta, rozmawia z nim o celu i później wypuszcza się z tymi handlowcami w teren albo do ich pracy. Mapuje sobie ich proces sprzedaży, poszukuje wąskich gardeł w tym procesie, patrzy, co źle jest robione, gdzie handlowcy popełniają błąd, gdzie się mylą, co robią źle. Z tą wiedzą wraca do decydentów, pokazuje to decydentom i w zależności od tego, jaki jest projekt, dopiero na tej podstawie buduje się program szkoleniowy, który ma w czymś tym ludziom pomóc. Dzięki temu jest w ogóle gwarancja tego, że trener, szkoleniowiec, konsultant zanim przyjdzie do tego działu, już w ogóle rozumie, jak ten dział pracuje, co on na co dzień robi, w jaki sposób robi, uzgodnił już z decydentami wąskie gardła i co konkretnie tym ludziom ma poprawić. I to daje dwie rzeczy. Przede wszystkim dzięki temu program jest rzeczywiście bardzo dostosowany do pracy tych ludzi, do tego, co oni na co dzień robią, jak na co dzień pracują. Ale jest druga korzyść, ona jest najważniejsza z tego wszystkiego, to umożliwia konsultantowi zaprojektowanie ćwiczeń na to szkolenie czy warsztat, które w pewnym sensie opierają się na konkretnym przykładzie klienta, czyli nie omawiamy jakichś przykładów wziętych z głowy czy wziętych z programu, tylko budujemy to, na przykład bardzo często nam się zdarza drukować prawdziwe zapytania klienta i robić ćwiczenie dookoła tego, bardzo często nam się zdarza wypisywać prawdziwe wartości dodane klienta i rozmawiać o prawdziwych wartościach, jak je komunikować i komu, bardzo często nam się zdarza budować persony, prawdziwe persony klienta i tak dalej. I to szkolenie przeprowadzone w taki sposób, który wygląda wręcz jakby prowadził je trener wewnętrzny firmy, jest czymś, co z naszego doświadczenia najczęściej i najłatwiej, i najszybciej przynosi rezultat, dlatego że nawet, bo jakby to jest znowuż pewne uproszenie, jak szkolenie, to weźmy z częścią warsztatową, no ale część warsztatowa części warsztatowej nie równa. Co z tego, że zrobiliśmy na szkoleniu ćwiczenie z tego, jak sprzedawać bułki na targu, skoro ludzie tak naprawdę sprzedają sprzęt IT w B2B w eksporcie? No nic to nie da, no bo jakby pewna część osób ma na tyle duży problem z abstrakcyjnym myśleniem, że przełożenie ćwiczenia ze sprzedaży bułek na sprzedaż serwerów jest po prostu trudne albo dla niektórych właśnie niemożliwe wręcz. Więc budowanie programu pod sytuację klienta jest najlepszym możliwym rozwiązaniem, które znam.

  1. Misja, zadanie dla ludzi po szkoleniu

Kolejną dobrą praktyką jest to, żeby po szkoleniach nie zostawiać ludzi z niczym, tylko żeby zostawiać ich z pewną misją, z pewnym zadaniem, z pewnym czymś do rozpracowania. I dzięki temu ludzie pozostają w kontekście, rozwijają tą metodę nawet po szkoleniu i biorą w tym udział. I teraz uwaga, czymś, co my bardzo lubimy robić, i czymś, co znowuż nam przynosi rezultat, jest mówienie ludziom na tych warsztatach, że to jest tylko jakaś metoda i nauczmy się jej, spróbujmy jej użyć w sposób uczciwy, ale jeżeli ona nam nie przyniesie rezultatów, to przy kolejnym spotkaniu ją zmienimy, pogadamy o tym, co nie działało, gdzie był błąd i dostosujemy to do waszej sytuacji. To jest moim zdaniem bardzo istotne, dlatego że to uzmysławia tym ludziom, że ta wiedza, którą my przekazujemy sobie na warsztatach i na szkoleniach, to nie jest jedyna słuszna wiedza, jedyny słuszny sposób, tylko to jest jakiś sposób, on powinien być dobry, ale no dowiemy się dopiero w prawdziwym życiu, czy rzeczywiście jest.

I teraz, gdyby sobie wyobrazić taki proces rozwojowy, który jest dostosowany do pracy tych ludzi, który jest w ogóle procesem, a nie jednorazowym wydarzeniem, to z mojego doświadczenia to jest czymś, co najczęściej, najbardziej przynosi rezultat. Ale jako ciekawostkę Wam powiem, bardzo często, kiedy jesteśmy wzywani do prowadzenia szkolenia, mam taki jeden przypadek na swoim koncie, który w ogóle bardzo rekordowy, gdzie klient zgłosił się do nas po szkolenie, my wykonaliśmy ten wstępny audyt, spędziliśmy czas z handlowcami i tak dalej, i uwaga, szkolenie zostało zrobione osiem miesięcy później. Było tak wiele problemów na poziomie organizacyjnym, na poziomie zarządzania, na poziomie wszystkiego, że jakiekolwiek przeprowadzenie szkolenia na tym etapie byłoby bez sensu i by im nie pomogło. Czyli czasami po prostu, zanim będziecie chcieli kupić szkolenie, najlepiej jest się właśnie zastanowić nad takim krokiem pośrednim, nad takim krokiem, gdzie w firmie pojawi się ekspert od procesów, od sprzedaży, od tego zagadnienia, które macie u siebie w firmie i spojrzy na to z boku i powie Wam, czy to aby na pewno problem jest z kompetencjami ludzi, a nie leży gdzieś indziej tak po prostu.

Czyli podsumowując tą część merytoryczną, szkolenia nie powinny być szkoleniami dla szkoleń. Nie powinny być oderwane. Metoda, która jest na tych szkoleniach opowiadana, nie powinna być oderwana od rzeczywistości ludzi. Trener, który prowadzi to szkolenie, nie powinien być trenerem, tylko powinien być kimś, kto na co dzień sprzedaje i ma na tyle duże doświadczenie, żeby mógł przełożyć tą wiedzę na przykład na przypadek klienta. Jeżeli szkolenie na ogólny temat, to tylko wtedy, kiedy mają zapoczątkować zmianę. Szkolenia bez celu, do którego są dostosowane, są po nic. Szkolenia, które są oderwane od procesu rozwojowego zespołu, są po nic, są tylko chwilowym wydarzeniem, po którym napięcie zaraz nam mija. Szkolenia w prezencie, dla ludzi, którzy ich nie chcą i nie potrzebują, rzadko przynoszą rezultaty, bo oni wtedy w tych szkoleniach nie uczestniczą. Dobrze zrobiony program szkoleniowy to taki, który jest bardzo, ale to bardzo dostosowany do specyfiki firm. Zresztą nie bez kozery w podsumowaniu mówiąc, jak wejdziecie na sellwise.pl i tam klikniecie szkolenia na górze, to na każdym szkoleniu call to action nie prowadzi do tego, że kup to szkolenie, tylko prowadzi do dopasuj to szkolenie do twojej firmy, bo naprawdę bardzo, ale to bardzo wierzymy w to, że tylko takie programy, które są osadzone w kontekście klienta, rzeczywiście mu w czymś pomagają. To tyle w części merytorycznej.