Jak znaleźć wymarzoną pracę w sprzedaży? Praktyczny przewodnik dla handlowców i dyrektorów

Cześć, witajcie, witam was gorąco i serdecznie w kolejnym odcinku podcastu „Nowoczesna sprzedaż i marketing”. Witam was w materiale, w którym kilka ciekawostek na początek. Od mniej więcej 2 tygodni zostałem stuprocentowo właścicielem HireWise, czyli spółki zajmującej się rekrutacją w naszej Wise Group. I ja mam tak, że jak jestem czegoś w 100% właścicielem, to moje kreatywne odmęty mózgu pracują na najwyższych obrotach. I tym samym od tych mniej więcej 2 tygodni razem z planowaniem mniej więcej 3-, 4-miesięcznym, bo ten proces przejęcia własności HireWise był długi, mocno kminiłem nad tym, jak rozwinąć tę spółkę, co więcej wnieść do rynku tak, żeby to stanowiło dla ludzi i firm wartość, jak robić to lepiej, jak lepiej pracować z klientami i tak naprawdę w którą stronę pchnąć tę rekrutację, żeby było to sensowne. Na dzisiaj rzeczywiście jestem w 100% właścicielem, to znaczy drogi moje i Iwony się rozeszły. Iwona poszła w swoją stronę i będzie robiła swój własny biznes też w 100% jej, ja pozostałem z HireWise i prowadzę go razem z grupą bardzo dobrych menadżerów, specjalistów i wspaniałych, wybitnych ludzi, którzy wspólnie z nami ten biznes prowadzą. I to sprawia, że dzięki temu będę mógł mówić znacznie częściej o tematach pracy, rekrutacji i tematów takich związanych z HR-ami na łamach tego podcastu, ponieważ mam taką wiarę, że bardzo mocno dzisiaj HR wpływa na to, jak te firmy się rozwijają. Dobrzy i kompetentni ludzie, którzy znajdują się w firmach w odpowiednim momencie, są 1 tak naprawdę z warunków, że ta firma się rozwinie, ale też dla wielu osób, specjalistów dzisiaj w świecie, w którym w niektórych branżach jest dużo kryzysu, znalezienie dobrej pracy w sprzedaży jest po prostu dużym wyzwaniem i indywidualną potrzebą. Dlatego też dzięki temu w najbliższych miesiącach tych tematów z tym związanych będzie mogło być więcej, ale też usług związanych z tym będzie mogło być więcej. W tym odcinku dowiecie się o pilotażowej, premierowej usłudze w HireWise, która będzie pomagała kandydatom, kandydatkom znaleźć pracę. Natomiast zanim o tym opowiem, to będzie część merytoryczna odcinka, a do tego, co w ramach usługi, która się nazywa Hire Me Wise jest, dowiecie się pod koniec tego odcinka. Więc nie zapeszam, najpierw część merytoryczna, bo merytoryka jest najważniejsza, a potem podsumowanie. I niesiony na skrzydłach nieskończonej ekscytacji zachęcam was do wysłuchania części merytorycznej.

Dobrze, ja ten odcinek będę nagrywać co najmniej z kilku perspektyw, dlatego że z jednej strony będę wypowiadał się w roli kandydata, bo nie dalej jak 7, 8, 9 lat temu aktywnie szukałem pracy i dosyć często też ją zmieniałem wówczas. Natomiast przede wszystkim będę mówił z kilku innych ról, bo z jednej strony jako właściciel, firm które zatrudniają dzisiaj 100 kilkadziesiąt osób, to będzie koło 130-140 osób na dzisiaj, natomiast też z perspektywy agencji rekrutacyjnej, która po prostu prowadzi rekrutację dla polskich firm, ale też z ramienia agencji czy firmy doradczej SellWise, w której mamy wstęp do wielu firm i widzimy ich specyfikę i to, czym się od siebie różnią. Więc z tych wszystkich perspektyw wyszły mi notatki do tego odcinka. Natomiast sam odcinek podzielę na 2 duże części. Pierwszą częścią będą potrzeby, na które powinien zwrócić kandydat uwagę i sobie odpowiedzieć na te potrzeby, w jakiej znajduje się sytuacji i w związku z tym czego potrzebuje, a następnie będziemy mówili o potrzebach pracodawców, na co można zwrócić uwagę u tego pracodawcy, żeby połączyć to ze swoimi potrzebami, mówiąc wprost. I teraz dla tych z was, którzy pracy nie szukają albo nie myślą w ogóle o tym, żeby jej szukać, oczywistym benefitem przesłuchania tego odcinka będzie zrozumienie tej perspektywy kandydata czy kandydatki i tym samym lepsze pewnie dopasowanie oferty, którą pracodawca proponuje, oferuje swoim kandydatom.

Potrzeba finansowa

I cóż, bez zbędnego oczekiwania skupmy się na moment na kandydacie. Jeżeli mamy mówić o potrzebach kandydata, kandydatki, to pierwszą, która wyskakuje na pierwszy plan, jest zazwyczaj potrzeba czysto finansowa. I oczywiście, że tu się znajdują finanse, umowa zatrudnienia. Ona jest postrzegana jednak mimo wszystko jako kwestie finansowe, bo jeżeli ktoś chce mieć 20 tysięcy brutto pełnych kosztów na B2B a na umowie o pracę, to to daje różne kwoty, to też jest ważne. Więc pierwszą potrzebą, którą jasno musi przemyśleć kandydat, kandydatka, są oczywiście potrzeby finansowe. I tutaj mówię nie tylko o podstawie, która jest oczywiście ważna, ale mówię też przede wszystkim o premiach, ewentualnych prowizjach bądź benefitach. I kandydatom, którzy mają jasno sprecyzowane swoje potrzeby finansowe, nieskończenie łatwiej jest im znaleźć dobrą pracę, taką, którą ocenią jako dobrą. Niestety jako agencja rekrutacyjna często spotykamy się z tym, że kandydaci trochę nie wiedzą. Tak rzucają, 10. Mówię, a czemu? Bo kiedyś miałem 7, a teraz bym chciał mieć o 3 więcej. Mówię, ale dlaczego? I tutaj kalkulatorów wynagrodzeń, w tym Pracuja i innych spółek, jest w sieci tyle i raportów płacowych, że kandydat, który nie przejrzy tego i nie zderzy swoich finansowych oczekiwań z rynkiem, to jest absolutne szaleństwo, ponieważ kandydat, który chce znaleźć dobrą pracę, powinien jasno wiedzieć, czy wynagrodzenie, które woła od swojego przyszłego pracodawcy, jest rynkowe, powyżej rynku, czy poniżej rynku. Jeżeli jestem kandydatem pretendującym, który wymaga rozwoju w jakimś obszarze, powinienem wołać pensję poniżej rynku. Jeżeli jestem typowym kandydatem, wołam średnią rynku. Jeżeli mam pewne wartości dodane mojej kandydatury, mówimy o sprzedaży w końcu, słuchacie tego podcastu, w związku z tym oczekuję więcej niż średnio płaci rynek, to z jakiej paki oczekuje więcej, co takiego wnoszę. Czy może wnoszę jakieś znajomości? Czy może wnoszę jakieś strategiczne współpracy dla tej spółki? Czy może wnoszę cokolwiek innego? To wszystko może podlegać wycenie. Czy na przykład wnoszę 4 języki? Czy wnoszę cokolwiek innego, znajomość w branży, ciężko mi teraz powiedzieć. Sami wiecie, co wnosicie. Uważam, że jasne stwierdzenie, jakie są moje potrzeby finansowe i dlaczego akurat takie, ekstremalnie ułatwia znalezienie dobrej pracy w sprzedaży zarówno jako handlowiec, jak i dyrektor. I kto jak kto, ale ludzie sprzedaży powinni o tym doskonale wiedzieć.

Potrzeba rozwojowa

2 obszar potrzeb kandydatów to potrzeby rozwojowe. I tutaj możemy przypiąć wszystkiego rodzaju szkolenia, warsztaty, awanse, ale też przede wszystkim na przykład mentoring bądź coaching. To znaczy możemy chcieć znaleźć pracę w firmie i mieć potrzebę rozwojową związaną z tym, że chcę w pierwszej linii pracować z człowiekiem, który ma rolę, którą ja kiedyś chcę mieć i chcę sobie na przykład wynegocjować taką możliwość w czasie rozmów rekrutacyjnych. To jest niesamowite. Ludzie bardzo często mówią o tym, że szukają rozwoju, ale tak naprawdę nie potrafią nam odpowiedzieć na pytanie, czym dla nich ten rozwój będzie i po czym poznają, że go mają. I tutaj uważam, że jeżeli jestem świadomym kandydatem na rynku, który na przykład jest handlowcem, który chce zostać dyrektorem, to będę chciał pracować jako na przykład lider, menadżer małego zespołu albo będę chciał pracować w większej strukturze zespołowej. Ja kiedyś pracowałem w taki sposób, że byłem dyrektorem mniejszego działu, a nade mną był większy dyrektor sprzedaży. I ten tak naprawdę mentoring tamtego dyrektora nade mną stanowił dla mnie ogromną wartość. I te potrzeby rozwojowe znowuż, jeżeli macie jakieś, ale nie potraficie ich nazwać, sprecyzować, jakie one konkretnie są, to znowuż jest to szaleństwo. Sam fakt tego powiedzenia pracodawcy, że ja oczekuję szkoleń i rozwoju, nic nie znaczy. Bo jakich szkoleń i jakiego rozwoju? Jestem jak lotto, jak wybierzecie szkolenie z gotowania, to też pójdziecie? Nie sądzę, że tak będzie. To znaczy te potrzeby rozwojowe powinny być bardzo jasno opisane. Czyli dzisiaj jestem taki, dzisiaj mam w związku z tym takie potrzeby finansowe, bo to i to jestem w stanie wnieść, ale w przyszłości chcę być taki i być w tym miejscu kariery. I teraz czy ten pracodawca jest w stanie mi pomóc się tam dostać? To jest 2 obszar potrzeb. I teraz uwaga, 1 jednocześnie, którego wcale nie musicie mieć. Czyli możecie sobie stwierdzić, że w sumie ja nie mam żadnych potrzeb rozwojowych i warto sobie to powiedzieć.

Potrzeba kultury organizacyjnej

3 wymiar potrzeb kandydata, kandydatki to potrzeby związane z kulturą organizacyjną, czyli w jaki sposób chciałbym, żeby ta firma, do której trafiam, załatwiała sprawy i prowadziła swoją komunikację. Na pewno wiecie, pracując w różnych miejscach, że kultury organizacyjne bywają bardzo różne i znowuż jasne sprecyzowanie, w jakiej kulturze mi się dobrze pracuje, jest ekstremalnie ułatwiające znalezienie dobrej pracy. I tutaj w ogóle kandydaci najczęściej nie potrafią nam powiedzieć, to w jakiej kulturze wam się dobrze pracuje, w takiej, jak jest miło, fajnie i przyjemnie. I to też nic nikomu nie mówi. Kultura organizacyjna może być taka, że jest na przykład bardzo dużo takiego nacisku i dużo czerwoności, dużo agresji, dużo frustracji i tak dalej. I teraz ja wiem, że niektórzy z was powiedzą, że tak, ja w takiej kulturze to pracować nie chcę, ale w praktyce i w prawdziwym życiu są ludzie, którzy doskonale się w takiej kulturze czują po prostu. I jeżeli macie jakieś potrzeby związane z kulturą organizacyjną, to jest 3 obszar potrzeb, w których możecie je nazwać i sobie wypisać.

Potrzeba stabilności i bezpieczeństwa

I teraz uwaga, 4 rodzaj potrzeb to są potrzeby dotyczące stabilności i bezpieczeństwa. Na ile potrzebuję stabilności firmy, pewności zatrudnienia, jasnej strategii i jasnych celów. Czyli na ile muszę znaleźć pracę w firmie, która jest już ułożona, stabilna, pewna, a na ile mogę sobie pozwolić na jakieś ryzyko. I to jest ciekawy koncept, dlatego że zazwyczaj w firmach, w których jest bardzo duża stabilność, bardzo duża pewność, bardzo jasna strategia i bardzo jasne cele, zazwyczaj wynagrodzenie jest poniżej rynkowej. Nie mówię, że zawsze, ale zazwyczaj. Bo czemu mieliby płacić więcej? Są wielcy, stabilni, bezpieczni. Nie mają potrzeby, żeby płacić więcej i zazwyczaj też z dużą stabilnością i bezpieczeństwem wiążą się na przykład mniejsze premie, mniejsze prowizje, mniejsze szanse też rozwojowe. Bo jeżeli firma jest niewielka, niepewna i w ogóle lata na oceanie jak taka łódka na sztormie wrzucana w różne strony, to znacznie częściej pojawiają się szanse na awans, znacznie częściej pojawiają się szanse na rozwój niż właśnie w tych stabilnych i pewnych firmach. Ja mam szefową sprzedaży, która dzisiaj pracuje u nas już prawie 6 lat i zaczęła pracę w 2019 w styczniu w małej, niepewnej firmie, w której dzisiaj jest szefową sprzedaży. Jako dziewczyna, która ma chyba około 30 lat, jest szefową sprzedaży, jest wspólniczką w SellWise i praca w firmie, która tej stabilności, bezpieczeństwa wówczas nie miała, jest bardziej ryzykowna, ale w różnych sytuacjach, które możecie znaleźć na rynku, potrafi dać duże szanse też. Czyli ta stabilność i bezpieczeństwo jest czynnikiem, na który musicie sobie odpowiedzieć. Jeżeli mam 2 dzieci, hipotekę, to wiadomo, że ta stabilność i bezpieczeństwo będzie dla mnie istotne. Ale już jeżeli na przykład moja partnerka albo partner mają stabilną pracę, to być może ja jestem w stanie sobie pozwolić na jakieś zawodowe ryzyko. Natomiast jeżeli odpowiecie sobie w 4 potrzebie stabilności i bezpieczeństwa, że pozwalacie sobie na jakieś ryzyko, to oczywiście, że musicie wybrać firmę, w której to ryzyko ma szansę bardzo szybko się po prostu odpłacić. Kropka.

Potrzeba prestiżu i uznania

5, potrzeba prestiżu i uznania. Są ludzie, którzy na przykład po przepracowaniu kilku lat w jakiejś dużej, znanej, niesamowicie prestiżowej marce potrafią lecieć całą karierę zawodową na tym, że kiedyś tam pracowali. I niektórzy, szczególnie na początku, mogą mieć taką potrzebę, że chcą pracować w prestiżowej, uznanej marce, z dobrą reputacją, która to reputacja niejako będzie przeniesiona na mnie jako na kandydata. To dlatego na LinkedIn’ie często widzi się, że ktoś jest ex Uber albo ex Google, albo ex coś tam, bo ta była marka pracodawcy jest w jakiś sposób wartością niesioną na tym wszystkim. I tutaj znowuż czasami ta marka będzie stanowiła dla nas korzyść, a czasami też nie. To zależy też jak często kandydaci pomiędzy tymi markami przepływają pomiędzy firmami i jak często firmy rekrutują z prestiżowych marek i próbują kogoś takiego dorekrutować do siebie. Generalnie często, więc to jest 5 potrzeba, na którą możecie sobie odpowiedzieć.

Potrzeba work life balance

Potrzeba 6 to wszystkie potrzeby związane z work life balance. I teraz to elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej, możliwość jakichś workation, wszystkich rzeczy, które wpływają na to, że potencjalnie wasze work life balance może być większe, powinny się tutaj znaleźć. I znowuż to jest indywidualne i każdy będzie miał inaczej.

Potrzeba autonomii i wpływu

Potrzeba 7 to jest potrzeba autonomii i wpływu. To znaczy na ile chcę mieć swobodę w podejmowaniu decyzji, na ile chcę uczestniczyć w kształtowaniu strategii i na ile chcę mieć możliwość eksperymentowania. To znowuż niektórzy mają ogromną potrzebę. I teraz dla mnie potrzeba autonomii i wpływu, jak szukałem pracy, była ważniejsza od potrzeb finansowych, rozwojowych, kultury organizacyjnej, stabilności, bezpieczeństwa, prestiżu i uznania, i wszystkiego związanego z work life balance. Ja po prostu, jak nie mam swobody w podejmowaniu decyzji, to usycham jak paprotka. I trochę też właśnie dlatego się tak cieszyłem na początku tego odcinka, że mam 100% HireWise, bo mam pełną swobodę i możliwość podejmowania decyzji w tej spółce. I to jest na przykład dla mnie bardzo cenne. Więc potrzeba autonomii i wpływu na przykład u mnie góruje nad wszystkimi pozostałymi. Jestem gotowy na bardzo wiele ustępstw w zamian za to. Ja uwielbiam procesy i uwielbiam je tworzyć, i w ogóle, natomiast chcę tworzyć własne. I dlatego też na przykład założyłem firmę. Niektórzy nie mają takiej potrzeby i to jest okej, i wtedy jasno mogą sobie odpowiedzieć, że tej potrzeby nie mają.

Potrzeba jasnych oczekiwań i struktury pracy

Potrzeba 8 to są potrzeby związane z jasnymi oczekiwaniami i strukturą pracy, czyli trochę przeciwstawna do tej przed momentem, czyli bardzo precyzyjne zadania, bardzo precyzyjne role, procesy, regularny feedback, jasna komunikacja celów i oczekiwań. Wszystko to, co powoduje, że ja wiem, co będę robił dzisiaj w pracy. I jest cała masa kandydatów na rynku pracy, którym ten punkt gwarantuje dobre i szczęśliwe życie. Ja wiem, czego ode mnie oczekują. Ja wiem, co się będzie działo, gdzie i w jaki sposób, i dzięki temu dobrze funkcjonuję. I super, i świetnie. I tutaj również można sobie na to jasno odpowiedzieć.

Potrzeba relacyjna i zespołowa

Punkt 9, przedostatni, to są potrzeby relacyjne i zespołowe. Na ile ja potrzebuję dobrego klimatu w zespole, inspirujących ludzi, współpracowników, dobre kontakty, spotkania po pracy, to wszystko będzie miało wpływ. Ten punkt będzie miał duży wpływ na ludzi, którzy po prostu tego potrzebują. Są pracownicy, którzy tego chcą, i są tacy, którzy chcą siedzieć cały czas na home office i nie mieć z nikim kontaktu poza sytuacjami absolutnie koniecznymi, takimi, w których po prostu nie mają wyjścia. Więc to po prostu, mówiąc wprost, zależy. I ja na przykład znowuż jestem raczej solistą, do takiej pracy wytężonej potrzebuję siebie samego i ciszy. I są osoby, które znowuż wolą pracować w dużym zespole, wtedy pracuje mi się lepiej, jak ta atmosfera jest po prostu dobra.

Potrzeba misji i sensu pracy

I ostatni punkt to są potrzeby związane z misją i sensem tej pracy. Na ile praca, którą podejmę, musi być zgodna z moimi wartościami i tym, co ja chcę wnieść do świata. Tak na przykład mamy często w HireWise kandydatów, którzy odmawiają pracy w niektórych branżach i mówią, że w takiej branży to nie, bo ja się z tym nie utożsamiam i to dla mnie nie jest w porządku. I ja jestem z tym bardzo w porządku.

I teraz te 10 czynników do przemyślenia dla was w pewien sposób kształtuje trochę obie części. Czyli co ja mogę wnieść do firmy i jednocześnie czego od niej potrzebuje, żebym mógł powiedzieć, że mam dobrą pracę, bo ta dobra praca jest w pewien sposób subiektywna i każdy oceni ją trochę inaczej, dlatego potrzebujemy jasne kryteria czy wy potrzebujecie jasne kryteria, które wam pomogą ocenić, czy ta praca jest dobra. Czyli finansowe, jakie mam potrzeby, jakie mam potrzeby rozwojowe, jakie mam potrzeby związane z kulturą organizacyjną, ze stabilnością i bezpieczeństwem, z prestiżem i uznaniem, z work life balance, z autonomią i wpływem, związane z jasnymi oczekiwaniami i strukturą pracy, relacyjne i zespołowe, i związane z miejscem i sensem pracy.

I w kontekście tych potrzeb w prawdziwym życiu jest niestety tak, że nie znajdziecie najczęściej organizacji, która spełni wszystkie, które sobie przygotujecie. Dlatego dobrą praktyką jest wśród tych 10 potrzeb jasno sobie opisać, które są dla mnie nienegocjowalne, które są dla mnie opjonalne, a które są dla mnie negocjowane. I to są 3 fajne kryteria. Tyle muszę mieć tu i to musi być tak, bo inaczej w ogóle się nie zgodzę. Tu jestem gotowy na ustępstwa, jeżeli tamto i siamto. A to w sumie jest miły dodatek, jak będzie, ale nie jest dla mnie konieczny, żebym tą pracę mógł nazwać dobrą. Kropka. Bo cóż, niektórzy chodzą po tych firmach na rynku, każda praca jest niedostatecznie dobra, bo tak naprawdę nigdy sobie nie ocenili, czego szukają, w związku z tym zawsze się okazuje, że w każdej pracy są problemy. Uwaga, disclaimer, w każdej pracy są problemy, w każdej jest trudny okres, w każdej dochodzi do konfliktów, w każdej pracy dochodzi do nieracjonalnych decyzji pracodawcy, w każdej pracy dochodzi do rzeczy, które mnie emocjonują i pewnie w każdej dochodzi do tego, że się czuję gdzieś tam niedoceniony. W związku z tym jeżeli w każdej firmie są problemy, to jak sobie jasno nie określę, czego potrzebuję i dlaczego te problemy jakby trochę świadomie wybieram, że się z nimi mierzę, a nie, że jest tam tą łódką na oceanie, to to pomaga właśnie dobrze oceniać swoją pracę.

Potrzeby biznesowe

I teraz jeżeli pracujemy w sprzedaży, to pewnie się nauczyliście już że, że trzeba połączyć problemy i wyzwania klienta z propozycją wartości produktu bądź usługi. To teraz musimy drugą stronę medalu znaleźć. Bo pracodawca będzie miał też kilka rzeczy, na które powinniście zwrócić u niego uwagę. Przede wszystkim pracodawca będzie miał swoją aktualną sytuację i potrzeby biznesowe. I powinniście w czasie rozmowy kwalifikacyjnej doskonale zrozumieć, jaka jest ta sytuacja i jakie są te potrzeby biznesowe. I teraz oczywiście, że jesteście w sprzedaży, więc możecie się przygotować. Możecie poczytać o tej firmie, sprawdzić jej dane finansowe, dowiedzieć się więcej o jej sytuacji i potrzebach biznesowych, jeszcze z nią nie rozmawiając. Najczęściej można się z tego dużo dowiedzieć. Nawet patrząc na firmę w Internecie i jej opinie, też się można dużo dowiedzieć, szczególnie że jeżeli szukacie pracy w sprzedaży, to jest jakby proste, wręcz bym powiedział. I teraz uwaga, ta aktualna sytuacja i potrzeby biznesowe wpływają na wiele tematów z waszych potrzeb. Bo jeżeli firma nie jest stabilna finansowo, jeżeli odpłynęli z niej klienci i w ogóle jest w trudnej sytuacji, to to wpływa na wiele punktów tych potrzeb i musicie umieć to interpretować. Czyli na przykład jeżeli firma 3 rok z rzędu nie rośnie, a szuka dyrektora sprzedaży, to wy nie musicie pytać, czy ona jest zadowolona, stabilna, czy nie. Wiadomo, że nie. Jeżeli od 3 lat nie rośnie i szuka dyrektora sprzedaży, to jest raczej sytuacja, w której na tym dyrektorze będą ogromne wymagania. Podobnie jeżeli w opisie ogłoszenia pracy będzie szukamy kandydata, który będzie aktywnie pozyskiwał klientów i aktywnie im sprzedawał, i oferujemy bardzo wysoką prowizję, to takie ogłoszenie oznacza jesteśmy w trudnej sytuacji, nie mamy pojęcia jak pozyskać klientów, więc szukamy człowieka, który to po prostu sam ogarnie i jak ogarnie, to mu dużo dopiero wtedy zapłacimy. I tak to niestety jest. Więc waszym zadaniem jest zachować się trochę jak Sherlock Holmes i tą sytuację firmy aktualną i jej potrzeby biznesowe zestawić ze sobą i swoimi kompetencjami, tym, co wnosicie do stołu jako kandydat, kandydatka, i z waszym doświadczeniem, czy naprawdę potrafię spełnić te potrzeby biznesowe, czy to jest raczej ściema i będę się martwił, jak już przyjdę i wtedy coś tam poczytam, podcasty i coś tam ogarnę i będzie dobrze. To wciąż może być w ten sposób, ale dogadajcie się na to, że tak jest.

Wizja i misja firmy

2 obszar pracodawcy do sprawdzenia to jest rzeczywiście wizja i misja firmy. Wizja to jest gdzie się chcecie kiedyś znaleźć, czy macie jakiś taki długoterminowy plan i to nic złego, jeżeli nie mają po prostu, ale warto się dowiedzieć. I jakby czy macie jakiś taki cel, misję pozafinansową, dla której istniejecie. Bardzo często, jeżeli mają, to sami o tym powiedzą na początku rozmowy czy rekruter gdzieś tam to podkreśli, że to jest.

Etap rozwoju firmy

Następnie 3 rzecz dla mnie istotna to jest etap rozwoju firmy i tych etapów jest wiele. Czy to jest mała, początkowa organizacja, szukająca modelu biznesowego, czy to jest firma, która znalazła model biznesowy i teraz szybko się skaluje, czy to jest właśnie firma, która znalazła model biznesowy, szybko się skalowała, ale rynek umarł, czy to jest tak, że to jest już duży, dojrzały podmiot giełdowy z dużą, dojrzałą, stabilną strategią, to wiadomo, że wtedy moja potrzeba wpływu i autonomii będzie niewyeksploatowana, bo tam już większość rzeczy jest umówiona, ustalona, więc ja tutaj nic nie będę miał do gadania. I tu znowuż etap rozwoju firmy pomoże wam bardzo mocno i dobrze ocenić, jak to się ma do tych waszych potrzeb, mówiąc wprost. I to jest mega.

Zakres obowiązków

Następnie etap 4, zakres obowiązków. Tutaj już bardzo silnie. I uwaga, to, co ja robię jako kandydat, to sprawdzam, na ile zakres obowiązków podany przez pracodawcę jest rzetelnym zakresem obowiązków, a na ile to jest taka lista zapasowa. Często pewnie tak jest, że pracodawca pisze jakiś tam zakres obowiązków, ale w praktyce okazuje się, że w sumie to 99% czasu robisz tą 1 rzecz. I to jest często smutek i zaskoczenie, kiedy taki kandydat do pracy przychodzi. Więc tutaj o ten zakres obowiązków można dopytać z kilku perspektyw. Jak wygląda dzień pracy na tym stanowisku albo tydzień pracy, jak on przebiega, jakie zadania kandydat, kandydatka wykonuje i w praktyce jak ten zakres obowiązków wygląda. I 2 rzecz, jak się łączy z tą aktualną sytuacją i potrzebami biznesowymi firmy. Bo tu się bardzo często okazuje, że pracodawca na przykład, i to wam mogę powiedzieć jako agencja rekrutacyjna, w sumie nie wie, kogo powinien zatrudnić i co ten człowiek powinien potrafić. Najczęstsza rzeczywistość sprzedażowa jest taka, że my jako HireWise dostajemy zgłoszenie firmy, która mówi, że szukamy takiego handlowca albo takiego dyrektora, my mówimy jakiego, takiego w sumie samodzielnego i z branży, i żeby potrafił. I jak wchodzimy w szczegóły, to się bardzo często okazuje, że w sumie ta osoba, której szukają, to nie pasuje do aktualnej sytuacji tej firmy. I wy też trochę jako kandydaci musicie sobie to ocenić. My w HireWise robimy to zawodowo i musimy stoimy sobie z tym poradzić, wtedy sugerujemy klientowi, że w jego sytuacji powinien zatrudnić taką osobę, tyle je zapłacić i tego od niej oczekiwać, i to nam w HireWise problem rozwiązuje. Natomiast kiedy wy jako kandydaci samodzielnie uczestniczycie w procesie, to musicie sobie to sprawdzić. A to bardzo często my jako HireWise weryfikujemy, dlatego że to jest 1 z najczęstszych powodów dyssatysfakcji zarówno kandydata, jak i pracodawcy po rozpoczęciu współpracy. A my jako agencja to po prostu musimy sprawdzić.

Sposób zarządzania

5 punkt to sposób zarządzania. Jak zarządzacie, jak wymagacie, jak robicie tak, żeby ludzie robili. I tutaj macie bardzo dużo odpowiedzi na pytanie z autonomii i wpływu, z jasnymi oczekiwaniami, z relacjami, z wieloma punktami powyżej, z work life balance również, jak zarządzacie jako pracodawca.

Oferta

I punkt 6, oczywisty, jaka jest oferta dla kandydata, kandydatki pod kątem kilku czynników: finanse, premie, prowizje, benefity. Wszystko to, co się tutaj łączy. I kandydaci bardzo często zapominają, że mogą negocjować cały pakiet, czyli na przykład jeżeli pracodawca nie chce zaproponować większej podstawy, to mogą wynegocjować sobie większą premię albo prowizję tam na początku, albo jakiś benefit, albo coś innego. Ludzie bardzo często zapominają, że sprzedaż na tym przecież polega, żeby próbować negocjować z drugą stroną na argumenty. Nie, że ja chcę zarabiać 10 koła, bo koszty życia rosną, tylko ja chcę zarabiać 10 koła, jak jesteście przygotowani z poprzedniego punktu, to powiecie, bo wnoszę to, wnoszę siamto i wnoszę owamto. I dlatego to może się opłacać. A jak tak zrobimy, a może mogę mieć auto do użytku prywatnego, a może mogę mieć tamto, siamto i owamto. Negocjujcie.

Systemy i narzędzia pracy

Kolejny punkt u pracodawców systemy i narzędzia pracy. I to jest ciekawe, dlatego jak dopytacie, jakie systemy i narzędzia pracy ma kandydat, kandydatka w tej roli, to się też możecie dużo dowiedzieć o tym, co to jest za rola, jaki to jest etap firmy. Czy to jest firma świadoma, czy też nie. Bo jeżeli handlowiec narzędzie pracy dostaje telefon i tyle, a ja pytacie o jakieś systemy i oni mówią mamy office’a, to wiadomo jest, że to nie będzie ułożona organizacja, że to nie będzie organizacja, w której ta sprzedaż jest przemyślana i ktoś się nad tym tam rozmóżdżył, tylko najprawdopodobniej to jest etap, na którym ona dopiero musi zostać przemyślana. Kropka. I to też jest dla mnie na przykład bardzo istotny czynnik wyboru pracodawcy.

Kultura organizacyjna

Czynnik 8 to kultura organizacyjna. I tutaj wiele o kulturze organizacyjnej możecie się dowiedzieć w trakcie rozmowy, patrząc na to, jak ci ludzie z wami rozmawiają, patrząc na to, jeżeli jest ich 2 na przykład, jak rozmawiają między sobą, patrząc też na to, jak odpowiadają wam na pytania. Natomiast możecie próbować o kulturę organizacyjną też dopytać w jakiś sposób i najłatwiej dopytać o to na przykład, co robicie, jak występuje sytuacja konfliktowa w zespole albo co robicie, jak macie na przykład dużą reklamację od klienta. To jest pytanie, które też w pewien sposób pokaże wam, jak oni załatwiają tutaj sprawy. Kulturę organizacyjną też można zbadać w jakiś sposób, dopytując o wartości, jeżeli firma wartości ma prawdziwe. Tak na przykład u nas jak zapytacie o wartości, to my mamy je prawdziwe i naprawdę się nimi przejmujemy.

Siła marki

I ostatnie 2 punkty to jest siła marki, tej, do której idziecie. I oczywiście zachęcam was, żeby nie iść tylko tam, gdzie są silne marki już, tylko tam, gdzie te marki się rozwijają, bo tam jest więcej często możliwości rozwojowych, awansowych.

Możliwość awansu i rozwoju

I ostatni punkt to, wprost mówiąc, możliwości awansu i rozwoju. Czyli czy to stanowisko, które jest mi proponowane, jest w jakiś sposób w drabince stanowisk planowanych do przyszłego awansu i jeżeli tak, to jakiego, pod jakimi warunkami, ile to średnio trwa i czego mogę się wtedy spodziewać, i w jaki sposób będę mógł się rozwinąć.

I dobrze przygotowując swoje potrzeby jako kandydata, kandydatki, i dobrze mapując to, co pracodawca organizacja ma do zaoferowania, i następnie mądrze negocjując zrównoważenie 1 i 2, możemy jako kandydaci bardzo dużo w tej grze wygrać. I najbardziej przegrywają w tych rekrutacjach ci, którzy w sumie nic nie wiedzą. Oni szukają jakiejś fajnej pracy za dobre pieniądze w jakiejś fajnej branży. I w sumie to ciężko takiemu kandydatowi w jakiś fajny, rzetelny sposób pomóc. Bo co to znaczy fajna branża, co to znaczy fajne pieniądze i co to znaczy w ogóle? I niestety tych kandydatów jest większość. Ja się zajmuję sprzedażą, mam 20 lat doświadczenia w sprzedaży, proszę mi znaleźć pracę, ale w jakiej sprzedaży, do kogo, co ty, chłopie, sprzedawałeś i komu, i jaka twoja rola była przez te 20 lat, czym się tam zajmowałaś. Nie da się tego zrobić w ten sposób, żeby pomóc tym ludziom. Więc z mojej perspektywy ci, którzy jasno określili swoje potrzeby i oczekiwania, też dopasowując je do sytuacji rynkowej, jeżeli nikt mnie nie zaprasza na rozmowy i nikt nie chce ze mną gadać, to znaczy, że one są za wysokie. To jest normalny fenomen, po prostu muszę do nich wrócić i je obniżyć najwyraźniej i dostosować do rynku. A jeżeli wszyscy mnie zapraszają i tych rozmów mam dużo, to powinienem też do nich podejść na takiej zasadzie, że na spokojnie. Jeżeli tutaj widzę duże 2-3 czerwone flagi, to przede wszystkim jak mam jasno określone swoje potrzeby, to będę w stanie powiedzieć nie częściej niż kiedy po prostu wchodzę w te procesy i daję się trochę ustawić przez te firmy tak jak im pasuje i nie mam takiego krytycznego myślenia, które potrafi oddzielić prawdę od gadki sprzedażowej na rekrutacji. Bo wszyscy wiemy albo jak nie wszyscy wiemy, to się zaraz dowiemy, że rekrutacja to jest sprzedaż. Czyli jak kandydat idzie na tą rozmowę, to ten rekruter i ta firma się mu sprzedaje, a jak się sprzedaje, to bardzo często nie mówi pełnego obrazka. Dlatego musicie potrafić czytać między wierszami i zadawać tych pytań dużo.

Czyli określamy swoje potrzeby jasno i precyzyjnie. Następnie dostosowujemy je do rynku, jeżeli są za wysokie bądź za niskie. Też się tak może zdarzyć. Mocno badamy pracodawcę, z którym potencjalnie mamy pracować i czy aby na pewno to, co ta firma daje, łączy się z moimi potrzebami. Jak jesteśmy blisko, to negocjujemy, próbujemy coś ustalić, próbujemy wynegocjować, zamienić coś tam z czymś i ustalić warunki, które pasują obu stronom. Jak te potrzeby są określone, pracodawca do nich w  większości pasuje, to wtedy można mówić o tym, że znaleźliście dobrą pracę w sprzedaży jako handlowiec lub dyrektor, zgodnie z tytułem. Właśnie.

Ja na początku mówiłem wam o nowej usłudze o nazwie Hire Me Wise. I to jest ciekawy pomysł, bo my wyszliśmy z taką hipotezą, że generalnie jak mamy kogoś zaufanego, kto jest nam znany i kompetencje ma sprawdzone, to zazwyczaj pracy nie szuka dłużej niż 2 dni. To znaczy była kiedyś taka akcja wyszkolony przez Negacza, gościu się zgłosił na LinkedIn’ie, zrobił sobie takie tło i ja podbiłem, i ten człowiek znalazł pracę w 1 dzień efektywnie czy tam w tydzień, czy w parę dni. Momentalnie w każdym razie. I wynika to z tego, że w sumie dookoła nas krąży bardzo wielu dobrych specjalistów sprzedaży, marketingu, zarządzania i tak dalej, i jednocześnie dookoła nas krąży bardzo wielu ciekawych pracodawców. I postanowiliśmy przetestować usługę takiej trochę odwróconej rekrutacji. Nazwaliśmy ją Hire Me Wise. I działa ona w ten sposób, że w opisie tego odcinka jest ogłoszenie znajdź pracę z HireWise, Hire Me Wise. Na to ogłoszenie możecie wysłać swoją CV. I teraz na początek chcemy zrobić 10 próbnych usług tego typu. I usługi polegają na tym, że kandydat jeżeli jest handlowcem, płaci nam 1500 złotych netto plus VAT, jeżeli jest dyrektorem, płaci 2,5 tysiąca netto plus VAT, ponieważ dyrektor wymaga więcej pracy i więcej mapowania. I działa to w ten sposób, że my najpierw sprawdzamy CV, usługę proponujemy na początku i później chyba też po prostu wybranym osobom, które pasują do tego modelu po prostu kompetentnej osoby, ta CV dobrze też wygląda. I przede wszystkim samemu kandydatowi, kandydatce wnosimy wartość w taki sposób, że organizujemy spotkanie z naszym konsultantem, ekspertem, którego zadaniem jest sprawdzenie tych kompetencji. To spotkanie trwa około 2 godziny. I teraz ważne jest to, że ono samo w sobie ma stanowić dla kandydata dużą wartość. To znaczy po tym assesemencie my przygotowujemy raport i sugestie rozwojowe dla tego kandydata, gdzie powinien szukać pracy, rozwojem czego powinien się aktualnie zająć, ile powinien chcieć zarabiać w tej swojej sytuacji, które kompetencje ma na wysokim poziomie, które ma na trochę zbyt niskim i powinien się do nich przyłożyć. I teraz są 2 scenariusze, jeżeli uznajemy, że niestety ktoś ma za niskie kompetencje, żebyśmy mogli go polecić naszym klientom, to po prostu jakby na tym kończymy, na tych sugestiach rozwojowych dla kandydata. Jeżeli natomiast te kompetencje są dostatecznie duże i możemy taką osobę polecić po assesemencie, po sprawdzeniu kompetencji, to robimy ogłoszenie w naszym podcaście i rozpromowujemy kandydaturę takiej osoby, i złapiemy pracodawców. I co ważne, kandydat spotyka się tylko z pracodawcami, których sobie sprawdził i powiedział, że chce z nimi pogadać. I to jest mega. Jest w ogóle kosmos. Uważam, że jakbym był kandydatem, to ja bym to dzisiaj kupił po prostu z zamkniętymi oczami. Nawet bym się nie zastanawiał. Bo idę na spotkanie, konsultant sprawdza moje kompetencje, mówi gdzie co rozwinąć, gdzie szukać pracy i ile zarabiać, i tak dalej, więc mam duży wkład rozwojowy dla siebie i ktoś realnie sprawdził moje kompetencje i je ocenił. I teraz jest ogłoszenie, i jeżeli zgłaszają się pracodawcy, dostaję na przykład 8 chętnych firm, które chcą ze mną pogadać i mówię, że chcę pogadać z tymi 3 albo 4, i idę na spotkanie, i na koniec podejmuję decyzję, w której firmie chcę pracować. Dla mnie to jest wybitne. Oczywiście jako firma rekrutacyjna na tych opłatach nie zarobimy, więc pracodawca za to po prostu płaci jak zatrudni, bo jako agencja rekrutacyjna tych procesów, które mamy po prostu jest dużo więcej i też z samymi pracodawcami będziemy mieli dużo pracy na poziomie matchowania i rozmów też z nimi, żeby umówić ich z kandydatem, więc pracodawca za to osobno płaci, ale znowuż wartość dla pracodawcy jest przeogromna, to znaczy ten człowiek jest tu i teraz. Tu jest gotowy do pracy. I jeżeli to się uda, to on tutaj, teraz, zaraz tą pracę może rozpocząć, nie trzeba na niego czekać, nie trzeba rozpisywać dużego procesu rekrutacyjnego i szukać takiej osoby od zera. Oczywiście, że to nie usunie naszych rekrutacji takich zwykłych, tradycyjnych, bo wielu pracodawców ma jasno sprecyzowane oczekiwania i szuka po prostu kogoś o określonych kompetencjach w określonej chwili i myślę, że to pozostanie główną usługą HireWise, natomiast tutaj chcemy przetestować, co się wydarzy po takiej usłudze Hire Me Wise, jacy kandydaci się zgłoszą, ile czasu będzie trwało znalezienie im pracy, ilu z nich też przejdzie nasz test, bo tego też nie wiemy, ilu z nich przejdzie ten assesement i przejdzie go pozytywnie na tyle, że będziemy mogli te osoby polecić naszym klientom, więc jest tutaj dużo już do sprawdzenia, dlatego chcemy zrobić 10 testowych usług. I dla tych z was, którzy pracy szukają i chcą wziąć udział w takim procesie, to ogłoszenie jest w opisie.

I cóż, ja jestem podekscytowany, bo wydaje mi się, że jeżeli to by się sprawdziło, to to może być dla kandydatów w sprzedaży i marketingu wybitne miejsce w Polsce do szukania bardzo dobrej pracy w bardzo dobrych firmach, a dla tych firm wybitne miejsce, żeby znajdować kandydatów gotowych do pracy tu i teraz, ze sprawdzonymi, potwierdzonymi kompetencjami przez naszych konsultantów i ekspertów. Wszyscy wygrywają tak naprawdę.

Dobra, przestaję się ekscytować. Też disclaimer jest taki, że pomysłów na to, jak zmienić HireWise mam znacznie więcej i będziecie je obserwowali w najbliższych miesiącach. Ekscytacja moja sięga zenitu, ale to już pewnie zdążyłem was do tego przyzwyczaić. Kropka. Więc jeżeli ktoś z was chce sprawdzić, przetestować, ogłoszenie jest w opisie, tam się można zgłosić. Dla pracodawców, którzy też są ciekawi, zainteresowani, to piszcie. Być może, jeżeli macie sugestię, jak tą usługę też ukształtować, to też piszcie.